Emotionell intelligens och arbetsfunktion

Forskningen om EI är nu omfattande och tidigare missuppfattningar kan korrigeras: dels att EI är absolut viktigast (Golemam), dels att det inte är viktigt alls. En aktuell meta-analys av dcen empiriska forskningen av Boyle et al. (2011) är mycket ambitiös och välgjord och den visar:

1. EI är en viktig prediktor av arbetsprestation, faktiskt näst viktigast efter kognitiv förmåga och betydligt viktigare än "Big Five". EI ger ett tydligt tillskott i prognosförmåga av arbetsprestation utöver kognitiv intelligens och "Big Five".
2. Av de olika EI-måtten är prestationsmåtten svaga som prediktorer, övriga (självrapportskalor men även s k "mixed models" som mäter en uppsjö av olika egenskaper, de flesta av typ "Big Five"), fungerar bra.
3. Av "Big Five" är det bara noggrannhet som har prognosförmåga och den är svagare än den som bygger på EI.
4. De positiva resultaten för EI tycks inte kunna förklaras av "publication bias", dvs av att forskarna undvikit att publicera negativa resultat (eller att tidskrifterna inte accepterat manus med sådana resultat). 

Prestationstest, troligen enbart MSCEIT, gav alltså ytterst lite utöver "Big Five" och kognitiv intelligens. O'Boyle et al. anser att denna typ av test ändå kan vara av praktiskt värde i vissa sammanhang dels därför att de inte kan påverkas av skönmålning, dels för att det kan vara av värde för den testade att få veta hur han eller hon ligger till i ett objektivt mått på EI. Man saknar emellertid en diskussion av hur självrapporttest påverkas av skönmålning och möjligheten att korrigera för sådana effekter. I vår forskning har vi funnit starka effekter som faktiskt kan korrigeras med den metodik som används i UPP-testet (Sjöberg, 2011, 2012). De går inte heller in på de låga samband man brukar få mellan självrapporttest på EI och prestationstest av typ MSCEIT (omkring 0.15). Att prestationstest trots allt har en viss validitet kan  helt enkelt bero på att de är laddade med kognitiv intelligens och har ytterst lite att ge utöver denna (4 promilles tillskott i förklarad varians i arbetsprestation!), vilket framgår av O'Boyles et al.:s artikel. Övriga EI-mått är oberoende av kognitiv intelligens.

En viktig aspekt vid val av EI-test är kostnad. Prestationstest är dyra och tidskrävande. Detsamma gäller "mixed models", medan självrapportskalor i EI är ganska enkla och kräver lite tid, samtidigt som de är lika bra (lika valida) som "mixed models" och begreppsligt renare och klarare.

Artikeln är intressant och lärorik som ett exempel på en mycket kompetent och grundlig meta-analys.

De resultat som presenteras av O'Boyle et al bygger på ett mycket omfattande underlag och kastar ett intressant ljus över testbranschen i Sverige, som ju domineras av "Big Five" och med få undantag, t ex UPP-testet (Sjöberg, 2012), ignorerat EI. Det är uppenbart att kvaliteten på testverksamheten skulle öka om man tog till sig EI-begreppet och använde befintliga och validerade mått, korrigerade för skönmålning. Sådana mått har vi utvecklat i svensk miljö.Upphovsrättsproblemen torde inte vara olösliga. Vår utveckling av EI-test startade år 2000 vid antagningstestningar av sökande till Handelshögskolan (Sjöberg, 2002) och hat sedan förts vidare i UPP-testet där utvecklingen beskrivs i den tekniska manualen (Sjöberg, 2011) som är öppet tillgänglig på nätet.



Referenser

 O'Boyle Jr, E. H., Humphrey, R. H., Pollack, J. M., Hawver, T. H., & Story, P. A. (2011). The relation between emotional intelligence and job performance: A meta‐analysis. [doi:10.1002/job.714]. Journal of Organizational Behavior, 32, 788-818.

Sjöberg, L. (2001). Emotional intelligence: A psychometric analysis. European Psychologist, 6, 79-95. Klicka här.

Sjöberg, L. (2010/2012). A third generation personality test (SSE/EFI Working Paper Series in Business Administration No. 2010:3). Stockholm: Stockholm School of Economics. Klicka här.

Sjöberg, L. (2011). UPP-testet. Teknisk manual. Stockholm: Psykologisk Metod AB. Klicka här.

Emotionell intelligens och arbetsresultat, rekryteringskonsulter

En aktuell artikel, se referens, visar intressanta resultat när det gäller personlighet och begåvning i relation till rekryteringskonsulters ekonomiska arbetsresultat. Man prövade begåvningsdata, personlighet enligt Big Five och emotionell intelligens (N=100). Resultat: inga signifikanta samband för begåvning och Big Five, men mycket starkt samband för EI (självrapport). Detta är kanske ett oväntat resultat, åtminstone när det gäller begåvning. Vad gäller Big Five är det däremot väntat, dessa dimensioner brukar ju ge nollsamband eller mycket svaga samband med arbetsresultat.

Urvalsmodeller som bygger på begåvning + Big Five fick alltså inget stöd, medan EI framstår som en värdefull dimension. Märk att det var ett självrapporttest för EI som användes. Det är bara UPP-testet i Sverige som har en sådan, validerad, dimension inbyggd.

Referens

Downey, L.A., Lee, B., & Stough, C, (2011). Recruitment consultat revenues: Relationships with IQ, personality and emotional intelligence. International Journal of Selection and Assessment, 19, 280-285.

Amerikansk arbetspsykologi

Den 14-16 april höll amerikanska SIOP (Society for Industrial and Organizational Psychology) sin årliga forskningskongress i Chicago. Jag var där, för första gången. Det var ett massivt program med ca 4500 deltagare, ganska många från hela världen men givetvis de flesta från universitet och forskningsinstitut i USA. Värt att besöka? Absolut. Kvaliteten var hög och de det gick att hitta sessioner som var intressanta nästa hela tiden. Jag var själv särskilt intresserad av personlighetstestning och s k 360-gradersbedömningar. Jag har skrivit flera lite tekniska kommentarer till SIOP 2011 i dessa frågor på min psykometriska blogg, klicka här för att komma dit.

Det var slående hur obekymrat positivistisk den amerikanska psykologin fortfarande är, åtminstone i den meningen att man genomför kvantitativa undersökningar och har stort intresse för meta-analytiska sammanställningar, där effektstorlekar och nivån på korrelationer spelar stor roll. SEM-modeller av typ LISREL tycks dock vara av något mindre intresse, kanske för att valet mellan olika modeller kan tyckas bli ganska godtyckligt. Det är inte heller många som satsar på "tänka högt" för att få en idé om hur människor tänker när de besvarar t ex personlighetstest. F ö var det ett antal testfirmor som passade på att marknadsföra sina gamla välkända produkter på ett mycket hurtigt sätt.

Bland trender som jag också tar upp på den psykometriska bloggen kan jag nämna:

- Stort intresse för skönmålning på personlighetstest, dock utan att det kan skönjas någon tydlig lösning på problemet, som är ett PROBLEM, inte något folk rycker på axlarna åt. Diskussionen om skönmålning är f ö enligt min mening tämligen förvirrad; det påstås ofta att skalor för att mäta social önskvärdhet "i själva verket mäter personlighet" - so what? Se psykometrikbloggen här. För en fungerande lösning av problemet med skönmålning, klicka här.

- Nya massiva data på vägningen begåvning - personlighet: svaret är att det beror på vilka kriterier man vill optimera. Är man ute efter socialt och personligt fungerande är det glasklart att det är personlighetstest som gäller, bl a enligt amerikanska arméns stort upplagd studie av saken som i huvudsak bygger på ett nytt Big Five-test. Lustigt nog inte ord om samma armés helt annorlunda ansats GAT, se min diskussion på den psykrometriska bloggen, klicka här.

- Drömmen om "syntetisk validitet" lever vidare, alltså att man skulle kunna predicera ett tests validitet mot jobb där data ej föreligger, utifrån meta-analytiska data på sambandet mellan validitet och jobbanalys i ett antal kvantitativa dimensioner. Det är givetvis ett hedervärt mål, men det verkar vara långt innan det är trovärdigt. Man ser med spänning fram emot hur domstolarna kommer att bedöma argument som bygger på modeller för syntetisk validitet i fall där testföretagen blir stämda för att de ej visat att testen är empiriskt valida. Jag anar att det inte blir så lätt. Modeller är aldrig "sanningen" och i detta fall torde de dessutom vara mycket svåra att förstå. Vem tror på det han inte begriper? Meta-analys = metafysik?

- Emotionell intelligens (EI) är i hög grad "alive and well" och mötte stort intresse, men kanske utan att man såg några nya stora och viktiga idéer inom området. Akademikerna på området fortsätter att mena att termen bör förbehållas test som bygger på prestation ("performance") - detta trots att det inte är den typen av EI-test som har prognosvärde i praktiska sammanhang. Se en översikt här.

- Även Big Five (B5) hade sin givna plats, men allt oftare hördes det att vad som behövs är en utveckling mot smalare test, test som är mera direkt fokuserade på arbetslivet.  Skälet var givetvis att B5-dimensionerna som sådana är alltför vittomfattande och många meta-analyser har ju sedan början av 90-talet visat att de är ofruktbara. Endast en, noggrannhet/målmedvetenhet (ofta förkortad C), har någon nämnvärd validitet mot arbetsresultat, men även den ligger bara på nivån 0.25 - 0.30. Detta är väldigt lågt jämfört med fokuserade personlighetstest som når nivån 0.5 - och detta utan att vara korrelerade med test på allmänbegåvning. Se också min översikt av personlighetsdimensioners validitet, klicka här.

- 360-gradersbedömningar möter fortsatt stort intresse, men om de har positiva effekter är fortfarande diskutabelt. Är de till hjälp i ledarutveckling? Kanske ibland, men ibland kanske de har negativa effekter. För enskilda chefer kan de bli en alltför besk medicin. Här är återigen en viss rigiditet tydlig - vad avspeglar EGENTLIGEN dessa bedömningar. Jag har i egen (och kollegers) forskning sett att det finns en stark halo-effekt. Man tycker bra eller illa om chefen och det avspeglas i alla bedömningar i ganska hög grad. (Kanske 50 % av variansen). Det handlar om det gamla "hederliga" begreppet personkemi, se min och Ingrid Tollgerdt-Anderssons monografi, klicka här.

Personlighet och arbetsresultat

Forskningen om personlighet och arbetsresultat är kvantitativt och empiriskt orienterad. Personligheten mäts med personlighetstest och olika aspekter på beteende i arbetslivet mäts även de kvantitativt, antingen som ”objektiva” mått eller som självbedömningar eller bedömningar av andra. Detta är, om man så vill, positivistisk forskning och den känns säkert främmande för en del. Hela frågeställningen – sambandet mellan personlighet och arbetsresultat – är ju från början kvantitativt tänkt och det är svårt att se hur den skulle kunna analyseras på något annat sätt så att resultaten kan summeras överskådligt och jämföras mellan olika branscher och kulturer. Meta-analys är en relativt ny metodik som har gjort sådana sammanfattningar möjliga. Men det krävs förstås också att många forskare har angripit problemställningarna på någorlunda jämförbara sätt.

Erfarenheterna av meta-analys inom området personlighet och arbetsresultat är nu ganska omfattande; ca 20 års intensivt arbete med analyser av bokstavligen hundratals publicerade studier har gett stabila resultat. Forskningsområdet är kumulativt. Vi vet mera nu än vi gjorde 1990. Praktiska tillämpningar inom området personlighetstestning utvecklas i anslutning till forskningen. Ett exempel är emotionell intelligens som blev ett mycket populärt tema på 1990-talet, mycket tack vare Golemans böcker (Goleman, 1995, 1998) och den enorma uppmärksamhet de fick i media. På svaga grunder gjorde Goleman mycket starka anspråk på att i emotionell intelligens ha funnit en suveränt betydelsefull personlighetsdimension. Media och konsultvärlden kopplade genast på. Det gjorde även forskarna. Omfattande empirisk forskning har nu visat att det finns en kärna av sanning i idén om vikten av emotionell intelligens, låt vara att den inte alls ligger på den nivån som Goleman och andra tänkte sig för 15 år sedan (Joseph & Newman, 2010). Tillämpningar inom testområdet har med framgång utnyttjat den omfattande forskningen på området (Sjöberg, 2010).

Kvantitativt orienterad beteendeforskning gör det alltså möjligt för oss att veta mera, inte bara att veta något annat. Det är en verksamhet som varken domineras av filosofisk spekulation eller inåtvänt teoribygge. Poängen är att en stor internationell forskargrupp samverkar med likartade metoder och frågeställningar på att sådant sätt att man kan bygga på varandras resultat och, som sagt, nå fram till bättre kunskaper och bättre praktiska metoder. Det är ”sanningens ögonblick” när man frågar om ett forskningsområde: Vet vi mera idag än vi gjorde för 20 år sedan? Kan vi göra bättre prognoser?

Referenser

Goleman, D. (1995). Emotional intelligence. New York: Bantam Books.

Goleman, D. (1998). Working with emotional intelligence. New York: Bantam Books.

Joseph, D. L., & Newman, D. A. (2010). Emotional intelligence: An integrative meta-analysis and cascading model. [doi:10.1037/a0017286]. Journal of Applied Psychology, 95(1), 54-78.

Sjöberg, L. (2010). UPP-testet. Teknisk manual. Stockholm: Psykologisk Metod AB.

Ålder och emotionell intelligens

Tidigare forskning har gett oklara resultat avseende sambandet mellan ålder och EI. Ett samband kan förväntas, om EI är en form av intelligens. Figuren ovan visar resultatet från en analys av UPP-testets normdata, ca 1000 testade personer. Det finns tydligen ett starkt samband, med en förbättrad EI upp till ca 55-60 år ålder, därefter en nedgång. Det är intressant att både en självrapportskala och ett prestationsmått (bilddelen) visar samma trend. Skalorna är standardiserade till medelvärde=0 och spridning=1 och man kan direkt utlösa att variationen över åldrarna är av betydande storlek. Resultatet kan även laddas ner här.

Mätning av emotionell intelligens - state of the art

En mycket omfattande och intressant genomgång av forskningen om emotionell intelligens (EI) har nyligen publicerats av Joseph och Newman (Joseph & Newman, 2010). De har gjort en sammanställning av resultat med prestationsmätning av EI, och självrapportformulär. De anser som så många andra forskare att prestationsmätning är den teoretiskt mest tillfredsställande metodiken, eftersom det rör sig om en sorts ”intelligens”. Självrapportmetoder är de mycket kritiska till på samma teoretiska grund. Sambandet mellan prestationsmått och självrapportmått är nästan noll, i metaanalysen uppskattat till en korrelation på 0.12. Om man går vidare till validering mot arbetsprestation visar det sig emellertid att prestationsmått har ett mycket svagt samband med sådana kriterier, och inte ger något utöver kognitiva test och det traditionella Big Five.

De skiljer mellan två typer av självrapportformulär: sådana som har ett mycket heterogent innehåll av typ ”lite av varje” (mixed models – exempel finns i många allmänt använda EI-test) och sådana som mäter den självbedömda förmågan att klara EI-uppgifter. Bara den senare typen av självrapporter har ett tydligt samband med kriterier och något att ge utöver annan information. Sambanden är särskilt starka för arbetsuppgifter som är emotionellt påfrestande, t ex i serviceyrken där det gäller att alltid vara ”glad och trevlig”.

Denna artikel är en milstolpe i litteraturen om EI. Slutsatserna bygger på hundratals empiriska studier som författarna noga analyserat. Den är nedslående för dem som tror på prestationsmått av typ MSCEIT, och den pekar framåt mot konstruktionen av nya och bättre typer av självrapportskalor. Prestationsmåttens dåliga egenskaper har ju varit kända ganska länge men många forskare har ändå hållit fast vid dem på grund av deras teoretiska fördel. Det är dags att tänka om.

Resultaten stämmer bra med vår egen forkning, se referenser nedan för ett aktuellt arbete som bl a jämförde självrapportmått med två nya skalor med prestationsinriktning. Självrapportmåttet fungerade mycket bättre i förhållande till kriterier i arbetslivet (Sjöberg & Möller, 2009). Teori- och expertbaserade nycklar för utvärdering gav klent resultat.

Det kan noteras att Goleman, som med sin bok från 1995 (Goleman, 1995) skapade en marknad för konsultverksamhet i EI-branschen, återigen hudflängs för sina påståenden om att EI är av överlägset stor betydelse. Data motsäger honom på ett övertygande sätt, vilket inte betyder att EI helt saknar betydelse. Joseph och Newman visar ju att EI-skalor kan ge ett värdefullt tillskott av information, om mätningen görs på rätt sätt och speciellt i emotionellt relevanta arbetssituationer.


Referenser

Goleman, D. (1995). Emotional intelligence. New York: Bantam Books.

Joseph, D. L., & Newman, D. A. (2010). Emotional intelligence: An integrative meta-analysis and cascading model. Journal of Applied Psychology, 95(1), 54-78.


Sjöberg, L., & Möller, K. (2009). Sociala arbetsfunktioner och personlighet. Rapport 2009:1. Stockholm: Psykologisk Metod AB.Klicka här.

Självkännedom

Wilson publicerar en intressant översikt av forskningen om självkännedom. Området är stort och ganska snårigt. Det tas sällan upp i psykologikurser, trots att många nog läser psykologi just för att få bättre självkännedom. "Vem är jag?" är ju en central fråga för ungdomar och också för många andra. Vad passar jag till? Vad ska jag göra med mitt liv?

Det tycks som om självkännedom är svår att uppnå, och ju mindre man har av den desto större problem har man. Så långt är det väl ganska rimligt. Men hur ska man öka självkännedomen? Kanske genom att försöka se oss själva "utifrån", med andras ögon, eller genom att reflektera över sitt eget beteende. Det är ganska oklart hur långt man kan komma på den vägen. Fråga andra rent ut? Kanske, men människor är obenägna att ge andra feedback av den här typen. Vi är alla omgivna av en mur av tystnad.

Wilson tar märkligt nog inte alls upp psykologiska tester som en väg till självkännedom. Det är ju annars vad de ansvariga för ett sådant test som Myers-Briggs (MBTI) hävdar är ett huvudsyfte med testet. Men när det gäller MBTI tycks ingen forskning ha visat att självkännedomen faktiskt ökar (Sjöberg, 2005). Vissa personlighetstester har omfattande normdata. De kan ge svar på hur ens personlighet förhåller sig till andras. Är jag mer eller mindre noggrann, eller utåtvänd, eller målinriktad, än folk i allmänhet? Testet Big Five Plus, med sin omfattande normdatabas (nu över 1000 testningar) kan ge svar på sådana frågor, se mera information här.


Referenser

Sjöberg, L. (2005). En kritisk diskussion av Myers-Briggs testet. (A critical discussion of the Myers-Briggs test). Organisational Theory & Practice. Scandinavian Journal of Organisational Psychology, 15(1), 21-28.


Wilson, T. D.(2009). Know Thyself. Perspectives on Psychological Science, 4(4), 384-389.

Skriva av sig orättvisor

Den som blir orättvist behandlad reagerar ofta med ilska eller andra negativa emotioner. Att direkt konfrontera den som behandlat en orättvist kan ofta vara en bra idé om man kan behärska sina emotioner och inte skapa ännu flera problem. Men det är ju svårt att vara säker på att man klarar. Risken är stor att det blir en negativ spiral. Pennebaker (1997) har arbetat med "expressive writing", dvs man skriver ner hur man känner sig, vad som hänt etc. Bara för sig själv. Inte i ett e-mail till den som behandlat en orättvist!Barclay och Skarlicki (2009) finner i en aktuell studie positiva effekter av att "skriva av sig". Något att pröva vid nästa orättvisa.

Forskning

Barclay och Skarlickis format borde kunna tillämpas i andra sammanhang, inte bara på jobbet: i skolan, hemmet och kamratkretsen. När man blivit avvisad. Kan bli intressant och spännande forskning av detta, gärna relaterad till elektronisk kommunikation. Blir det värre av att agera ut i e-post eller ansikte mot ansikte?

Härifrån är det ett ganska kort steg till författandet i lite större skara och dess relation till "orättvisor". Och till läsningens psykologi och effekter.

Modern emotionsteori handlar om hur våra emotioner beror på hur vi tolkar situationen (Berkowitz & Harmon-Jones, 2004; Scherer, 2001).

Referenser


Berkowitz, L., & Harmon-Jones, E. (2004). Toward an Understanding of the Determinants of Anger. Emotion, 4, 107-130.

Barclay, L. J., & Skarlicki, D. P. (2009). Healing the wounds of organizational injustice: Examining the benefits of expressive writing. Journal of Applied Psychology, 94, 511-523.

Pennebaker, J. W. (1997). Opening up: The healing power of expressing emotions. New York: Guilford Press.

Scherer, K. R., Scherer, K. R. (ed.), Schorr, A. (ed.), & Johnstone, T. (ed.) (2001). Appraisal considered as a process of multilevel sequential checking. In Appraisal processes in emotion: Theory, methods, research. (pp. 92-120): Oxford University Press: New York.

Risken med självutlämnande bloggar

För den som är förtjust i att skriva, och lite självcentrerad, kan det vara frestande att publicera sina tankar och känslor på nätet, även mycket personliga sådana. En artikel av Rebecca Clay (2008) tar upp exempel på hur det kan gå illa för dem som gör så, i en akademisk miljö. Problemen finns säkert i alla miljöer. Samtidigt är det kanske genom att vara mycket självutlämnande som man lockar läsare och får mycket trafik på sin blogg, så mycket kanhända att man kan tjäna pengar på den, eller få inflytande på debatt och politik. Något av detta har nog författare och andra kändisar i alla tider haft erfarenhet av. Det gäller förstås även om den person som lämnas ut inte är helt och hållet man själv utan en fiktion, eller en blandning av fiktion och verklighet. Någon borde skriva en artikel på temat "Vad man inte ska skriva om på sin blogg om man vill leva ett lugnt liv", men den kanske redan finns?


Forskning

Bloggvärlden är uppenbart ett bra tema för forskning, bl a om de risker som jag antyder ovan. Men också om de positiva aspekterna förstås, sociala och individuella. Hur man lockar trafik till sin blogg (inte precis min specialitet, den här bloggen får lite färre besök än Blondinbella, obegripligt nog, ha ha).

Referens

Clay, R. A. (2008). Think before you post. Monitor on psychology. 39, 11,17-18.

Dåliga beslut

Campbell, Whitehead och Finkelstein (2009) har gjort intressant forskning om katastrofalt dåliga beslut, främst i affärslivet. De menar att de kan föras tillbaka på bedömningsfel som inflytelserika personer gjort sig skyldiga till, av två skäl: de felanvänder tidigare erfarenheter och de är emotionellt engagerade i sitt feltänk. Beslut, menar de, går till så att vi letar efter och finner matchande mönster. Det är vårt sätt att utnyttja erfarenhet och det fungerar ibland, men ibland inte. Omständigheterna kan vara i grunden annorlunda och våra erfarenheter därför inte relevanta utan vilseledande. Dessutom finns emotionella "taggar" som gör att vi har svårt att se klart och objektivt på våra valmöjligheter.

Detta är en rimlig bild av hur beslutsfattande går till. Glöm de ekonomiska modellerna!

Om det finns tecken - röda varningsflaggor - på att ett beslut är på väg att fattas på grundval av emotioner och felvisande minnen: vad göra? Ta in andra personer som kan ge friska synpunkter! Men räcker det? Fortsättning följer...

Det är vanligt bland psykologiforskare att tro att felaktiga beslut har kogntiva förklaringar. Sternberg (2004) har gjort en stor affär av den tesen, men hamnar enligt min mening i felaktiga slutsatser; emotionerna ges alldeles för liten roll (Sjöberg, 2004).


Referenser

Campbell, A., Whitehead, J., & Finkelstein, S. (2009). Why good leaders make bad decisions. Harvard Business Review(No. 2), 60-66.

Sjöberg, L. (2004). Commentary on Robert J. Sternberg's "Why smart people can be so foolish". European Psychologist, 9, 151-152.Här.

Sternberg, R. J. (2004). Why smart people can be so foolish. European Psychologist, 9, 145-150.

Kritik av den emotionella intelligensen (EI)

En bok redigerad av Murphy innehåller ett antal kritiska uppsatser om EI (Murphy, 2006). Hogan och Stokes kritiserar där EI-begreppet och dess utbredda tillämpning (Hogan & Stokes, 2006) De är främst kritiska till marknadsföringen av EI som en diffust definierad lösning av det mesta. Det är lätt att hålla med om den kritiken. Samtidigt understryker de att dåligt ledarskap är det främsta skälet till att människor söker sig till andra jobb (Buckingham & Coffman, 1999). Problem av den här typen är troligen relaterade till chefernas dåliga sociala och emotionella kompetens, och det är rimligt att tro att urval på grundval av väl fungerande EI-test, och El-träning, kan vara av värde för att lösa dessa problem. I en annan uppsats i samma bok (Schmitt, 2006) påpekar Schmitt att det finns ytterst lite forskning som visat att EI-träning fungerar som man hoppats. Han diskuterar vilka typer av jobb som kräver speciellt hög EI: när starka negativa känslor ofta förekommer, när det krävs hög motivation och motivation och när det krävs kreativitet. Chefsjobb är ibland, men inte alltid, av den typen enligt Schmitt. EI-träning är viktig!

Den kritik som framförs i Murphys bok inriktar sig till stor del på terminologin. Många av bidragsgivarna menar att det är ologiskt och vilseledande att kalla självrapport-test av Golemans och Bar-Ons typ for EI-test. Vad de verkligen mäter är självupplevd och självrapporterad förmåga att hantera och identifiera emotioner, inte den faktiska förmågan som MSCEIT (Mayer, Salovey, Caruso, & Sitarenios, 2003) syftar till att mäta. Det är en korrekt kritik och en lösning är ju att tala om ”performance” och ”mixed models”. Men en viktigare och intressantare fråga är vilken typ av begrepp som är mest fruktbar i forskning och praktisk tillämpning. Där sitter vi ännu inte inne med ett slutligt svar. Båda ansatserna har starka och svaga sidor. Det är skälet till att båda tas med Big Five Plus. I min tidigare forskning, med början för ca 10 år sedan (Sjöberg, 2001), använde jag en bred ansats med ett flertal mått av båda typerna. Självrapport och prestation täcker av olika sidor av EI, båda är användbara och viktiga.


Referenser

Buckingham, M., & Coffman, C. (1999). First, break all the rules: What the world's greatest managers do differently. New York: Simon & Schuster.
Hogan, R., & Stokes, L. W. (2006). Business susceptibility to consulting fads: The case of emotional intelligence. In K. R. Murphy (Ed.), A critique of emotional intelligence. What are the problems and how can they be fixed? (pp. 263-280). New York: Erlbaum.
Mayer, J. D., Salovey, P., Caruso, D. R., & Sitarenios, G. (2003). Measuring emotional intelligence with the MSCEIT v2.0. Emotion, 3(1), 97-105.
Murphy, K. R. (Ed.). (2006). A critique of emotional intelligence. What are the problems and how can they be fixed? New York: Erlbaum.
Schmitt, M. J. (2006). EI in the business world. In K. R. Murphy (Ed.), A critique of emotional intelligence. What are the problems and how can they be fixed? (pp. 211-234). New York: Erlbaum.
Sjöberg, L. (2001). Emotional intelligence: A psychometric analysis. European Psychologist, 6, 79-95.Klicka här.

Forskning om personlighetstestet Big Five Plus

Nu finns en reviderad, utökad och kraftigt förbättrad version av rapporten om Big Five Plus, klicka här. Rapporten innehåller dels en kritisk diskussion av traditionell Big Five-testning (HPI, NEO-PI-R), dels redogörelser för 3 års forskning och 11 empiriska studier med det nya testet som har många fördelar:

- Effekter av skönmålning elimineras till 90-95 %. Det är mycket svårt att "lura" detta test vilket man mycket lätt kan göra med vanliga självrapporttest som HPI, MBTI och NEO-PI-R.

- Med hjälp av nya, fokuserade skalor utöver Big Five uppnås dramatiskt starkare samband med arbetsrelevanta attityder och motivation

- Testet mäter även upplevelse av arbetssituationen och kan därför användas också för medarbetarundersökningar

- Testet mäter emotionell intelligens och social förmåga

- Testet kan användas i sin helhet eller i någon av 4 moduler (screeningtest, medarbetarundersökning, social förmåga och emotionell intelligens, traditionella Big Five-dimensioner - alla normerade och med inbyggd korrektion för skönmålning). Det fullständiga testet kombineras med telefonsupport.

- Testet producerar ett utförligt berättande (narrativt) utlåtande, baserat på tydligt redovisade principer, förutom den kvantitativa profilen över testvärden i skilda dimensioner

- Testet utvärderar jagstyrkan som är en övergripande personlighetsdimension viktig i alla sammanhang i arbetslivet, klicka här för tidigare forskningsrapport om testning av jagstyrka.


Normgruppen omfattar 615-823 personer i olika delar av testet. ÖVer 2000 personer har nu tagit testet. Forskningsprogrammet är redan omfattande och fortsätter närmast med nya studier av emotionell intelligens och social förmåga. Testet är inlämnat till STP för kvalitetsgranskning. All dokumentation inklusive manual är gratis och kan laddas ner från Internet.

Utbildning om testet arrangeras, nästa tillfälle 12-13 mars 2009.

Klicka här för mera information om testet och här för en kortfattad demoversion.

Praktisk intelligens praktisk?

Sternberg och hans grupp har lagt stor möda på att utforma test som skulle mäta praktisk intelligens. Hur man löser problem i vardgen och på jobbet är något helt annat än hur bra man klarar sig på vanliga intelligenstest, har Sternberg många gånger hävdat, och det låter ju förnuftigt. Han knyter an till oprofessionell testkritik som brukar röra sig med just så allmänna formuleringar utan relation till all den forskning som faktiskt finns. Allmän intelligens är faktiskt den mest effektiva prognosfaktorn som någonsin skapats inom beteendevetenskapen, och det finns över 100 års forskning bakom det påståendet. Inte minst gäller det i arbetslivet.

Sternbergs program har granskats kritiskt, se referenser nedan. Den korta artikeln av van Rooy et al. är utmärkt och Gottfredson nagelfar Sternbergs påståenden mycket ingående. Ytterst lite blir kvar av den praktiska intelligensen efter dessa oberoende granskningar. Sternbers test på praktisk intelligens ger i stort sett ingenting utöver traditionella intelligenstest, som de korrelerar mycket högt med, i storleksordningen 0.60.

Den av Murphy redigerade boken handlar mest om emotionell intelligens, som likaledes nagelfars mycket kritiskt. Till den ska jag återkomma. Låt mig bara säga här att den är utmärkt även om den har en tendens att kasta ut barnet med badvattnet...


Referenser

Gottfredson, L. S. (2003). Dissecting practical intelligence theory: Its claims and evidence. Intelligence, 31, 343-397.

Van Rooy, D. L., Dilchert, S., Vieswesvaran, C., & Ones, D. S. (2006). Multiplying intelligences: Are general, emotional, and practical intelligences equal? In K. R. Murphy (Ed.), A critique of emotional intelligence. What are the problems and how can they be fixed? (pp. 235-262). New York: Erlbaum.

Mätning av emotionell intelligens som självrapport eller prestation

Det händer intressanta saker inom forskningen om emotionell intelligens. Inom EI-litteraturen finns en motsättningen mellan dem som anser att begreppet ska mätas som en prestation, förmåga att ge rätt svar, och dem som arbetar med EI som en ”trait” eller s.k. ”mixed models”. I det senare fallet handlar det om självrapporter som kan täcka av ett mycket brett fält (Bar-On, 1997) eller om mera fokuserade mått, av den typ som kommer att användas i testet Big Five Plus. Sambandet mellan de två ansatserna till EI-mätning brukar vara svagt (Brackett, Rivers, Shiffman, Lerner, & Salovey, 2006). Detta är inte förvånande och är i själva verket ett argument för att ta med båda aspekterna i ett EI-mått, något som görs i Big Five Plus.

Mayer, Salovey och Caruso publicerade nyligen en intressant översiktsartikel om mätning av EI, med speciellt inriktning på deras eget prestationsmätande test MSCEIT. Mycket av den kritik som de riktar mot ”mixed models” (Mayer, Salovey, & Caruso, 2008) gäller inte den fokuserade ansatsen, utan tendensen att sätta etiketten ”emotionell intelligens” på ”allt som är bra”. Det är naturligtvis ett sätt skapa förvirring, men behöver inte betyda att testen som sådana, som Bar-Ons EQ-test, inte fungerar. Det finns en hel del forskning, citerad ovan, som visar att EI-test av typen ”trait eller ”mixed models” kan ge viktig tillkommande information utöver ”Big Five”. En del av förklaringen till detta är troligen att självrapporter av förmåga och prestation i ena eller andra avseendet har starka samband med faktisk förmåga, särskilt om självrapporterna har korrigerats för skönmålning.

Den största delen av forskningen om mätning av EI på grundval av förmåga bygger på MSCEIT-testet. Det finns ganska få resultat som stödjer detta tests praktiska användning i arbetslivet (Mayer et al., 2008); Mayer et al. nämner endast 5 studier. Mayer et al. ger dock en bild av testet som lovande. Det tycks i första hand vara emotionsidentifiering som är en användbar aspekt och det är just den som ingår i testet Big Five Plus. En aktuell studie av en norsk version av MSCEIT tyder på att testet är svårt att överföra till ett nytt språk och/eller en annorlunda kultur (Føllesdal & Hagtvet, in press). Självrapporttest brukar inte ha stora problem av den typen.

MacCann och Roberts (MacCann & Roberts, 2008) publicerade nyligen resultat med två nya prestationstest för mätning av EI. Ett av testen har uppgifter som bygger på emotionsteori och där rätt svar föreskrivs av teorin, inte av expertbedömningar eller annan statistik. Även det andra testet är objektivt. De fick lovande resultat och de nya testen kan fungera väl så bra som MSCEIT, även om mera forskning behövs. Troligen kan sådan forskning komma ganska snabbt. Den ganska begränsade volymen av forskning om MSCEIT hänger förmodligen samman med att testet är en rent kommersiell produkt: svår att få tillgång till och dyr att använda. MacCann och Roberts har f ö samma uppfattning som Mayer et al. om att EI är en form av intelligens och därför ska mätas med prestationstest, inte med självrapporter.

Freudenthaler och Neubauer {Freudenthaler, 2005 #9614} påpekade att MSCEIT mäter kunskap om adekvat hantering av emotioner, inte faktiskt beteende. De konstruerade ett lovande test för att mäta det typiska beteendet i olika emotionsprovocerande situationer och fann bl.a. att det korrelerade ganska högt med ett självrapporttest av EI av sedvanlig typ. De gav därför ett visst stöd för självrapporttest, samtidigt som de pekade på en möjlig utveckling av presta-tionsmätning.


Referenser


Bar-On, R. (1997). The emotional quotient inventory (eq-i): Technical manual. Toronto: Multi-Health Systems.
Brackett, M. A., Rivers, S. E., Shiffman, S., Lerner, N., & Salovey, P. (2006). Relating emotional abilities to social functioning: A comparison of self-report and performance measures of emotional intelligence. Journal of Personality and Social Psychology, 91(4), 780-795.
Freudenthaler, H. H., & Neubauer, A. C. (2005). Emotional intelligence: The convergent and discriminant validities of intra- and interpersonal emotional abilities. Personality and Individual Differences, 39(3), 569-579.
Føllesdal, H., & Hagtvet, K. A. (in press). Emotional intelligence: The MSCEIT from the perspective of generalizability theory. Intelligence.

MacCann, C., & Roberts, R. D. (2008). New paradigms for assessing emotional intelligence: Theory and data. Emotion, 8(4), 540-551.
Mayer, J. D., Salovey, P., & Caruso, D. R. (2008). Emotional intelligence: New ability or eclectic traits? American Psychologist, 63(6), 503-517.

Emotionell intelligens, social förmåga och balans

Det nya testet Big Five Plus mäter bland andra viktiga variabler också emotionell intelligens och social förmåga samt balans mellan arbete och övrigt liv. Det visade sig, i en mycket stor normgrupp och i en mindre studie, att kvinnor hade större emotionell intelligens och bättre social förmåga än män, men ändå en sämre balans mellan arbete och övrigt liv. Vad denna sämre balans kan bero på är en intressant diskussionsfråga. Vad än orsaken kan vara så är det en varningssignal: dålig balans är en stressfaktor och innebär sämre livskvalitet. Fortsatt forskning är angelägen.

Referens

Sjöberg, L. Emotionell intelligens, social förmåga och balans mellan arbete och övrigt liv. http://www.dynam-it.com/lennart/texter.htm

Detta är avsnitt 9 i rapporten Sjöberg, L. (2008) Bortom Big Five: Konstruktion och validering av ett personlighetstest. Stockholm School of Economics, Stockholm. Se http://swoba.hhs.se/hastba/abs/hastba2008_007.htm

Ett nytt personlighetstest: Big Five Plus

Testet Big Five Plus har unika fördelar: det mäter aspekter bortom den traditionella femfaktormodellen och uppnår därigenom dramatiskt högre tillförlitlighet och prognosförmåga i arbetslivet, och det har en mycket effektiv metod för att korrigera för skönmålande svar. En teknisk rapport om utvecklingen av testet föreligger nu. Rapporten beskriver mätning av personlighet med hjälp av självrapporttest, i ”Big Five”-traditionen, kalla Big Five Plus. Teorier om personlighetsegenskaper och metoder för att mäta dem beskrivs. Bland de befintliga testen på dimensioner i femfaktormodellen (FFM) diskute-ras främst NEO-PI-R, som är ledande inom forskningen och kliniska tillämpningar, samt HPI, som ofta används inom arbetspsykologin. Bakom dessa två test finns försök till teoretiska analyser. Dessa diskuteras. Problemet med skönmålning av svaren på ett självrapporttest dis-kuteras och en lösning föreslås. Utvecklingen av en ny ansats genomförs i 11 separata studier med sammanlagt 2204 deltagare, huvudsakligen genom testning på en Internetplattform, men till en viss del också genom traditionella papperstest. Reliabilitetskoefficienter och stabilitet rapporteras dels för nya mätningar av dimensionerna i FFM, dels för 8 tillkommande person-lighetsskalor och för 6 kriterieskalor. Reliabiliteterna var tillräckligt höga. Begreppsvalide-ringar för samtliga skalor genomförs med goda resultat. Validering mot arbetsrelaterade atti-tyder visar att man får en dramatisk förbättring med detta test jämfört med FFM. Resultaten tyder på att 90-95 % av effekten av skönmålning har kunnat rensas bort ur svaren. Normdata föreligger för den slutliga versionen av testet för 612 kompletta testningar. Personalekono-miska aspekter diskuteras och de stora ekonomiska vinster som testning kan medföra påvisas. Principer för en datorgenererad narrativ rapport beskrivs och tillämpas.

Referens

Sjöberg, L. (2008). Bortom Big Five: Konstruktion och validering av ett personlighetstest (SSE/EFI Working Paper Series in Business Administration No. 2008:7). Stockholm: Stockholm School of Economics.

Rapporten kan laddas ner från http://swoba.hhs.se/hastba/abs/hastba2008_007.htm

Sarah Palin som den svarta svanen

Taleb har i en aktuell bok talat om den svarta svanen - en metafor för det oväntade. Hans tes är att det oväntade händer, och när det händer har det enorma konsekvenser. Sarah Palins uppdykande i det amerikanska presidentvalet var sannerligen oväntat, men det var i och för sig inte tillräckligt för att ge effekter. Det var hennes person, personlighet, värderingar och karriär som visade sig vara politisk dynamit, i en situation där det fanns miljontals frustrerade kvinnliga väljare som med stor entusiasm hade sett fram emot att USA skulle få sin första kvinnliga president. Hennes tal vid konventet där hon accepterade att bli kandidat som vicepresident visade en mycket skicklig och enormt självsäker politisk talare. Samma självsäkerhet avspeglas i att hon tycks ha accepterat McCains erbjudande omedelbart och utan en sekunds tvekan.

De första tidningskommentarerna av förståsigpåare (i USA kallade "pundits")verkade mest uttrycka journalisternas önsketänkande, nämligen att Palin inte skulle locka kvinnliga väljare till McCain och republikanerna. I verkligheten tycks miljontals kvinnor ha bytt partipreferens. Chockade amerikanska media i huvudfåran, som NY Times, har svarat med att lägga spärreld mot Palin, bl a med en serie artiklar om att en av hennes ogifta tonårsdöttrar är gravid. Hu så hemskt. Vad det har med valet att göra undrar man, och effekten på väljarna tycks utebli. Palin tjänar på den enorma publiciteten, och ryktesspridning och påhopp ger effekter motsatta dem som avsågs.

Palin har elektrifierat partiet. Från att ha legat klart efter Obama leder nu McCain med att par procent i opinionsundersökningarna och han och Palin har en klar förväntad majoritet i elektorskollegiet. Även i kongressvalen har republikanska kandidater fått draghjälp och de knappar in på sina demokratiska motståndare.

Fenomenet Palin visar emotionernas enorma betydelse i det politiska skeendet. Det gör också OBama, även han ett fenomen.

Här hemma var kanske Reinfeldt en gång en svart svan och innehavare av politisk dynamit. Det kan leda till valseger en gång. Men den förda politiken har baserats på en naiv rationalistisk teori, utan försök att förstå och agera utifrån människors subjektiva reaktioner. Det är socialdemokraternas bästa gren. Emotionell intelligens saknas hos alliansen. McCain visade sig vara en mästare i emotionell förståelse när han valde Palin. Det kommer sannolikt att ge honom segern i november.


Referenser

Sjöberg, L. (2001). Emotional intelligence: A psychometric analysis. European Psychologist, 6, 79-95.
Kan laddas ner från http://www.dynam-it.com/lennart/pdf/Psychometric%20analysis%20of%20emotional%20intelligence.pdf

Engelberg, E., & Sjöberg, L. (2005). Emotional intelligence and interpersonal skills. In R. D. Roberts & R. Schulze (Eds.), International handbook of emotional intelligence (pp. 289-308). Cambridge MA: Hogrefe.
Kan laddas ner från http://www.dynam-it.com/lennart/pdf/EI_e_Ch14_Engelberg_Sjoeberg.pdf

Taleb, N. N. (2008). The Black Swan. The Impact of the Highly Improbable. London: Penguin Books.

There will be blood

Jag skriver ibland filmrecensioner utifrån ett psykologiskt perspektiv, nu senast av Oscarsvinnande "There will be blood". Det är inom ett program som drivs av PsycCRITIQUES, amerikanska psykologförbundets recensionstidskrift. Idén är att göra en psykologisk analys, vilket ju nästan aldrig görs i vanliga filmrecensioner. Filmen "There will be blood" inbjuder till ett flertal psykologiska, och för den delen politiska, kommentarer. Som film är den en stark upplevelse. Min recension kan läsas via länken nedan.

http://www.dynam-it.com/lennart/pdf/There%20will%20be%20blood%20pub.pdf

De negativa emotionernas dominans

Det finns mycket som stödjer tesen att negativa emotioner och riskupplevelse dominerar över den positiva sidan. Media skriver om risker, men sällan om chanser. Kanske finns det grundlägga skäl till detta i utvecklingen av människan och anpassningen till en farlig miljö. När vi studerade sambandet mellan förväntningar och emotioner fann vi att det var lätt att definiera negativa situationer, eller situationer med stora negativa komponenter och hot, men svårt att hitta exempel som var entydigt positiva. Vi kunde lätta hitta negativa scenarier även med sådant som bröllop och julfester, eller spännande resoer till exotiska platser. Den forskningen finns sammanfattad i referensen till vårt arbete nedan. Vaish et al. ger nu en ny belysning av problemet med det negativas dominans i ett utvecklingspsykologiskt perspektiv - intressant för många och inte minst för riskforskare.


Referenser

Sjöberg, L. (1989). Mood and expectation. In A. F. Bennett & K. M. McConkey (Eds.), Cognition in individual and social contexts (pp. 337-348). Amsterdam: Elsevier.
http://www.dynam-it.com/lennart/pdf/File0019.PDF

Vaish, A., Grossmann, T., & Woodward, A. (2008). Not all emotions are created equal: The negativity bias in social-emotional development. Psychological Bulletin, 134(3), 383-403.

Emotionell intelligens - mätning

Emotionell intelligens (EI) är sedan 15 år något av ett modebegrepp. Det talas mycket om EI, men många forskare är skeptiska. Finns det verkligen något sådant, och är det verkligen så viktigt som påstås av konsulter och populära författare som Goleman? Sanningen ligger någonstans mittemellan. EI finns och kan mätas, och är viktigt, men inte allena saliggörande. EI är en viktig del av social kompetens, inte minst för chefer. Vem har inte haft en chef som tycks helt ha saknat insikt i hur andra människor tänker och känner?

Kvinnor har i genomsnitt högre EI än män. Äldre har högre EI än yngre. Personer som förnekar betydelsen av sitt eget och andras känsloliv ("känslopjunk") har själva lägre EI än andra. "Ge mig en ekvation så ska jag tro på dig", som en teknikforskare en gång sa föraktfullt till mig.

Test som mäter EI är av två slag: förmåga och självrapport. Test på förmåga innehåller uppgifter där man t ex ska identifiera den känsla som uttrycks i ett ansikte. Det finns riktiga och felaktiga svar, precis som på ett vanligt intelligenstest. Främsta exemplet är amerikanska MSCEIT-testet. Andra test mäter EI med hjälp av självrapporter, exempel har konstruerats av Bar-On och Schutte et al. Sambandet mellan sådana test och test på EI-förmåga brukar vara svaga, men samtidigt kan man konstatera att självrapporttesten har flera starka och intressanta samband med anpassning och arbetsprestation, vilket MSCEIT inte har i samma utsträckning.

Jag har översatt Schutte-testet och gjort en förkortad version som mäter EI nästan lika bra som hela testet. Jag har också utvecklat EI-test som beygger på förmåga, och bättre självrapporttest i mitt test Big Five Plus. För några år sedan använde jag EI-test vid urval av studerande till Handelshögskolan och efter det har metodiken utvecklats vidare för näringslivet. Forskningen om EI, som nu är omfattande, har visat att EI-test har ett betydande prognosvärde i arbetslivet, och att de ger viktiga tillskott utöver vad andra test, t ex personlighetstest, bidrar med. EI samvarierar också med värderingar. Manipulativa personer, och personer som främst strävar efter makt och egna ekonomiska vinster, har låg EI.

Referenser

Sjöberg, L., & Engelberg, E. (2003). Emotionell intelligens - teori och empiri i ett psykologiskt perspektiv. (Emotional intelligence - theory and empirical research in a psychological perspective) (SSE/EFI Working Paper Series in Business Administration No. 2003:6). Stockholm: Stockholm School of Economics.
http://swoba.hhs.se/hastba/abs/hastba2003_006.htm

Sjöberg, L. (2001). Emotional intelligence: A psychometric analysis. European Psychologist, 6, 79-95.
http://www.dynam-it.com/lennart/pdf/Psychometric%20analysis%20of%20emotional%20intelligence.pdf

Sjöberg, L., & Engelberg, E. (2004). Measuring and validating emotional intelligence as performance or self-report (SSE/EFI Working Paper Series in Business Administration No. 2004:3). Stockholm: Stockholm School of Economics.
http://swoba.hhs.se/hastba/abs/hastba2004_003.htm

Engelberg, E., & Sjöberg, L. (2005). Emotional intelligence and interpersonal skills. In R. D. Roberts & R. Schulze (Eds.), International handbook of emotional intelligence (pp. 289-308). Cambridge MA: Hogrefe.
http://www.dynam-it.com/lennart/pdf/EI_e_Ch14_Engelberg_Sjoeberg.pdf

Engelberg, E., & Sjöberg, L. (2007). Money obsession, social adjustment, and economic risk perception. Journal of Socio-Economics, 36(5), 689-697.
http://www.dynam-it.com/lennart/pdf/j%20soc%20ec%202007.pdf