Emotionell intelligens och arbetsfunktion

Forskningen om EI är nu omfattande och tidigare missuppfattningar kan korrigeras: dels att EI är absolut viktigast (Golemam), dels att det inte är viktigt alls. En aktuell meta-analys av dcen empiriska forskningen av Boyle et al. (2011) är mycket ambitiös och välgjord och den visar:

1. EI är en viktig prediktor av arbetsprestation, faktiskt näst viktigast efter kognitiv förmåga och betydligt viktigare än "Big Five". EI ger ett tydligt tillskott i prognosförmåga av arbetsprestation utöver kognitiv intelligens och "Big Five".
2. Av de olika EI-måtten är prestationsmåtten svaga som prediktorer, övriga (självrapportskalor men även s k "mixed models" som mäter en uppsjö av olika egenskaper, de flesta av typ "Big Five"), fungerar bra.
3. Av "Big Five" är det bara noggrannhet som har prognosförmåga och den är svagare än den som bygger på EI.
4. De positiva resultaten för EI tycks inte kunna förklaras av "publication bias", dvs av att forskarna undvikit att publicera negativa resultat (eller att tidskrifterna inte accepterat manus med sådana resultat). 

Prestationstest, troligen enbart MSCEIT, gav alltså ytterst lite utöver "Big Five" och kognitiv intelligens. O'Boyle et al. anser att denna typ av test ändå kan vara av praktiskt värde i vissa sammanhang dels därför att de inte kan påverkas av skönmålning, dels för att det kan vara av värde för den testade att få veta hur han eller hon ligger till i ett objektivt mått på EI. Man saknar emellertid en diskussion av hur självrapporttest påverkas av skönmålning och möjligheten att korrigera för sådana effekter. I vår forskning har vi funnit starka effekter som faktiskt kan korrigeras med den metodik som används i UPP-testet (Sjöberg, 2011, 2012). De går inte heller in på de låga samband man brukar få mellan självrapporttest på EI och prestationstest av typ MSCEIT (omkring 0.15). Att prestationstest trots allt har en viss validitet kan  helt enkelt bero på att de är laddade med kognitiv intelligens och har ytterst lite att ge utöver denna (4 promilles tillskott i förklarad varians i arbetsprestation!), vilket framgår av O'Boyles et al.:s artikel. Övriga EI-mått är oberoende av kognitiv intelligens.

En viktig aspekt vid val av EI-test är kostnad. Prestationstest är dyra och tidskrävande. Detsamma gäller "mixed models", medan självrapportskalor i EI är ganska enkla och kräver lite tid, samtidigt som de är lika bra (lika valida) som "mixed models" och begreppsligt renare och klarare.

Artikeln är intressant och lärorik som ett exempel på en mycket kompetent och grundlig meta-analys.

De resultat som presenteras av O'Boyle et al bygger på ett mycket omfattande underlag och kastar ett intressant ljus över testbranschen i Sverige, som ju domineras av "Big Five" och med få undantag, t ex UPP-testet (Sjöberg, 2012), ignorerat EI. Det är uppenbart att kvaliteten på testverksamheten skulle öka om man tog till sig EI-begreppet och använde befintliga och validerade mått, korrigerade för skönmålning. Sådana mått har vi utvecklat i svensk miljö.Upphovsrättsproblemen torde inte vara olösliga. Vår utveckling av EI-test startade år 2000 vid antagningstestningar av sökande till Handelshögskolan (Sjöberg, 2002) och hat sedan förts vidare i UPP-testet där utvecklingen beskrivs i den tekniska manualen (Sjöberg, 2011) som är öppet tillgänglig på nätet.



Referenser

 O'Boyle Jr, E. H., Humphrey, R. H., Pollack, J. M., Hawver, T. H., & Story, P. A. (2011). The relation between emotional intelligence and job performance: A meta‐analysis. [doi:10.1002/job.714]. Journal of Organizational Behavior, 32, 788-818.

Sjöberg, L. (2001). Emotional intelligence: A psychometric analysis. European Psychologist, 6, 79-95. Klicka här.

Sjöberg, L. (2010/2012). A third generation personality test (SSE/EFI Working Paper Series in Business Administration No. 2010:3). Stockholm: Stockholm School of Economics. Klicka här.

Sjöberg, L. (2011). UPP-testet. Teknisk manual. Stockholm: Psykologisk Metod AB. Klicka här.