Integritetstestens validitet

Traditionellt har det ansetts att integritetstest (egentligen test på ärlighet) har mycket hög validitet, på grundval av en tidig meta-analys (Ones, Viswesvaran, & Schmidt, 1993). En del skeptiska kommentarer har pekat på att en stor del av de studier denna analys byggde på ej var publicerade utan kom direkt från rapporter från testleverantörerna. Ändå har det blivit en etablerad sanning, och en grundval för en hel industri som producerar integritetstestningar, utifrån Schmidt och Hunter (1998) som skrev att g-faktorn + integritet är den bästa grunden för prognos av arbetsresultat. Det är nog fel.

En aktuell och uppdaterad meta-analys visar tydligt att validiteterna hos integritetstesten inte är högre än 0.2, kanske så låga som 0.1 (Van Iddekinge, Roth, Raymark, & Odle-Dusseau, 2012a, 2012b), t o m om de är korrigerade för mätfel i kriterierna och begränsad spridning i testen. De tidigare uppskattningarna låg på nivån 0.4, alltså högre än de vanliga personlighetstesten. Det tycks som om skeptikerna har haft rätt: de höga validiteterna kommer från testleverantörernas egen information, oberoende forskning bekräftar den inte. Ett ganska högt värde på validiteten kan man få mot självskattningar av kontraproduktivt beteende i jobbet, men detta är ganska ointressant. Skattningar av andra som kriterium ger validiteter om kring 0.1. Schmidt och Hunter uppskattade validiteten till 0.41, vilket nu framstår som starkt vilseledande.

Detta är ett exempel på att tidiga meta-analyser kan leda fel. Van Iddekinge et al. har gjort ett enormt ambitiöst arbete. Resultatet är tydligt. Integritetstest tycks inte ha nämnvärt praktiskt värde. Och då har vi inte ens diskuterat att sådana test, liksom alla, kan fejkas.

Referenser

Ones, D. S., Viswesvaran, C., & Schmidt, F. L. (1993). Comprehensive meta-analysis of integrity test validities: findings and implications for personnel selection and theories of job performance. Journal of Applied Psychology Monograph, 78, 679-703.
Schmidt, F. L., &; Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124, 262-274.

Van Iddekinge, C. H., Roth, P. L., Raymark, P. H., & Odle-Dusseau, H. N. (2012a). The criterion-related validity of integrity tests: An updated meta-analysis. [doi:10.1037/a0021196]. Journal of Applied Psychology, 97(3), 499-530.

Van Iddekinge, C. H., Roth, P. L., Raymark, P. H., & Odle-Dusseau, H. N. (2012b). The critical role of the research question, inclusion criteria, and transparency in meta-analyses of integrity test research: A reply to Harris et al. (2012) and Ones, Viswesvaran, and Schmidt (2012). [doi:10.1037/a0026551]. Journal of Applied Psychology, 97(3), 543-549.