Amerikansk arbetspsykologi

Den 14-16 april höll amerikanska SIOP (Society for Industrial and Organizational Psychology) sin årliga forskningskongress i Chicago. Jag var där, för första gången. Det var ett massivt program med ca 4500 deltagare, ganska många från hela världen men givetvis de flesta från universitet och forskningsinstitut i USA. Värt att besöka? Absolut. Kvaliteten var hög och de det gick att hitta sessioner som var intressanta nästa hela tiden. Jag var själv särskilt intresserad av personlighetstestning och s k 360-gradersbedömningar. Jag har skrivit flera lite tekniska kommentarer till SIOP 2011 i dessa frågor på min psykometriska blogg, klicka här för att komma dit.

Det var slående hur obekymrat positivistisk den amerikanska psykologin fortfarande är, åtminstone i den meningen att man genomför kvantitativa undersökningar och har stort intresse för meta-analytiska sammanställningar, där effektstorlekar och nivån på korrelationer spelar stor roll. SEM-modeller av typ LISREL tycks dock vara av något mindre intresse, kanske för att valet mellan olika modeller kan tyckas bli ganska godtyckligt. Det är inte heller många som satsar på "tänka högt" för att få en idé om hur människor tänker när de besvarar t ex personlighetstest. F ö var det ett antal testfirmor som passade på att marknadsföra sina gamla välkända produkter på ett mycket hurtigt sätt.

Bland trender som jag också tar upp på den psykometriska bloggen kan jag nämna:

- Stort intresse för skönmålning på personlighetstest, dock utan att det kan skönjas någon tydlig lösning på problemet, som är ett PROBLEM, inte något folk rycker på axlarna åt. Diskussionen om skönmålning är f ö enligt min mening tämligen förvirrad; det påstås ofta att skalor för att mäta social önskvärdhet "i själva verket mäter personlighet" - so what? Se psykometrikbloggen här. För en fungerande lösning av problemet med skönmålning, klicka här.

- Nya massiva data på vägningen begåvning - personlighet: svaret är att det beror på vilka kriterier man vill optimera. Är man ute efter socialt och personligt fungerande är det glasklart att det är personlighetstest som gäller, bl a enligt amerikanska arméns stort upplagd studie av saken som i huvudsak bygger på ett nytt Big Five-test. Lustigt nog inte ord om samma armés helt annorlunda ansats GAT, se min diskussion på den psykrometriska bloggen, klicka här.

- Drömmen om "syntetisk validitet" lever vidare, alltså att man skulle kunna predicera ett tests validitet mot jobb där data ej föreligger, utifrån meta-analytiska data på sambandet mellan validitet och jobbanalys i ett antal kvantitativa dimensioner. Det är givetvis ett hedervärt mål, men det verkar vara långt innan det är trovärdigt. Man ser med spänning fram emot hur domstolarna kommer att bedöma argument som bygger på modeller för syntetisk validitet i fall där testföretagen blir stämda för att de ej visat att testen är empiriskt valida. Jag anar att det inte blir så lätt. Modeller är aldrig "sanningen" och i detta fall torde de dessutom vara mycket svåra att förstå. Vem tror på det han inte begriper? Meta-analys = metafysik?

- Emotionell intelligens (EI) är i hög grad "alive and well" och mötte stort intresse, men kanske utan att man såg några nya stora och viktiga idéer inom området. Akademikerna på området fortsätter att mena att termen bör förbehållas test som bygger på prestation ("performance") - detta trots att det inte är den typen av EI-test som har prognosvärde i praktiska sammanhang. Se en översikt här.

- Även Big Five (B5) hade sin givna plats, men allt oftare hördes det att vad som behövs är en utveckling mot smalare test, test som är mera direkt fokuserade på arbetslivet.  Skälet var givetvis att B5-dimensionerna som sådana är alltför vittomfattande och många meta-analyser har ju sedan början av 90-talet visat att de är ofruktbara. Endast en, noggrannhet/målmedvetenhet (ofta förkortad C), har någon nämnvärd validitet mot arbetsresultat, men även den ligger bara på nivån 0.25 - 0.30. Detta är väldigt lågt jämfört med fokuserade personlighetstest som når nivån 0.5 - och detta utan att vara korrelerade med test på allmänbegåvning. Se också min översikt av personlighetsdimensioners validitet, klicka här.

- 360-gradersbedömningar möter fortsatt stort intresse, men om de har positiva effekter är fortfarande diskutabelt. Är de till hjälp i ledarutveckling? Kanske ibland, men ibland kanske de har negativa effekter. För enskilda chefer kan de bli en alltför besk medicin. Här är återigen en viss rigiditet tydlig - vad avspeglar EGENTLIGEN dessa bedömningar. Jag har i egen (och kollegers) forskning sett att det finns en stark halo-effekt. Man tycker bra eller illa om chefen och det avspeglas i alla bedömningar i ganska hög grad. (Kanske 50 % av variansen). Det handlar om det gamla "hederliga" begreppet personkemi, se min och Ingrid Tollgerdt-Anderssons monografi, klicka här.

Personlighet och arbetsresultat: något man kan tro på? Ja!

Det har länge funnits skepsis mot personlighetstest i arbetslivet, skepsis och på sina håll övertro. I en ny rapport, klicka här, går jag igenom begreppet personlighet, teorier för test, och de empiriska resultaten, med inriktning mot självrapporttest som dominerar denna verksamhet. Forskningen är vid det här laget mycket omfattande. Tidigare skepsis visar sig obefogad. Korrelationer mellan personlighet och arbetsresultat omkring 0.4 -0.5 kan förväntas, för bra test som utvärderas på ett effektivt sätt, och som helst också korrigeras för skönmålning. (Att det är nödvändigt att korrigera, och fullt möjligt, har jag visat på annat håll).

Detta är starka resultat! De grundas på 100 tals empiriska studier. Begåvningstest (g-faktorn) är visserligen något bättre med korrelationer med arbetsresultat omkring 0.6, men poängen är att begåvning och personlighet är oberoende (nollkorrelerade). Genom att använda båda typerna av test når man ett tak i prognosstyrka omkring 0.7.

Det går knappast att komma längre med radikalt andra typer av metoder som simuleringsövningar, arbetsprov eller intervjuer. Test ska givetvis alltid användas tillsammans med t ex intervjuer, men dessa andra metoder är ofta dyrbara. Test är mycket kostnadseffektiva.

Viktigt att komma ihåg är att alla test inte är lika bra. Det finns åtskilliga vars värde inte dokumenterats i forskning.

Vad betyder detta i praktiskt arbete? Naturligtvis kommer man att göra en del misstag, även med de bästa metoder för personbedömning. Men när validiteten ligger omkring 0.6 - 0.7 kan man känna förtroende för metodiken. Ett screeningtest är en speciellt effektiv metod - en snabb första genomgång av en grupp sökande till ett jobb eller en utbildning. Om gruppen är någorlunda stor, säg omkring 30, är säkerheten stor att där finns bra personer, och ett screeningtest har stor chans att upptäcka dem.


Referens

Sjöberg, L. (2010). Personlighetsdimensioners validitet i arbetslivet (SSE/EFI Working Paper Series in Business Administration No. 2010:6). Stockholm: Handelshögskolan.

"Svårt att säga"

Den 1 september 2008 skrev jag på denna blogg om s k Fermifrågor. Det är frågor som kräver specifik kunskap för att besvaras, men där man med en smula kreativitet och allmänbildning kan ge en hyfsad ungefärlig uppskattning. På Internet finns en hel del information om sådana frågor.

Exempel:

Hur många Ketchupflaskor säljs per dag i svenska ICA-butiker?

Hur många människor i hela världen håller just nu på att läsa en roman av Stieg Larsson?

Hur många olika för- och efternamn finns företrädda bland människor bosatta i Sverige? I Chile?

Ibland används Fermifrågor vid anställningsintervjuer, men ingen tycks veta hur ofta eller om svaren på sådana frågor ger ett bra underlag för beslut. Det verkar dock rimligt att anta att hur någon resonerar i en Fermifråga ger en viss uppfattning om bl a kreativitet och vilja att koppla loss från krav på felfrihet, ett visst mod alltså.

Det är intressant att fundera över hur experter ofta hanterar Fermifrågor de får av journalister. Tag t ex gårdagens flygstopp på grund av vulkanutbrott på Island. (Vem hade räknat med att något sådant skulle kunna hända?)Fråga till geologiexpert: "När kommer flygtrafiken igång?" Svar: "Svårt att säga. Det beror på hur vulkanutbrottet utvecklas och på vindriktningen". Det hade jag också kunnat säga! Vi har inte experter för att de ska tillämpa samma common sense som vi andra, och samma allmänbildning. Men journalisterna pressar sällan fram en mera genomtänkt och intressant analys. Fråga en nationalekonom hur stor arbetslösheten kommer att vara om två år. "Svårt att säga". Han eller hon kunde förstås ha försökt ge ett informerat Fermisvar, men det hade blivit komplicerat och kanske hade det känts obehagligt att tvingas till spekulationer. Enklast och säkrast är att säga: "Svårt att säga".

Jag har inte kunnat hitta någon psykologisk forskning om Fermifrågor. Det vore intressant att veta om svaren avspeglar personlighet (t ex kreativitet och perfektionism), intelligens och allmänbildning. Finns konsistens så att svarskvalitet på en fråga samvarierar med svarskvalitet på andra frågor av Fermityp? Kvalitet skulle kunna utvärderas med hjälp av intervjuares bedömningar och i relation till rätt svar när det kan bestämmas, t ex plus minus 20 %. Användningen vid rekrytering vore också intressant att studera, liksom prognosvärde. Jag tror det finns intressanta och lagom stora uppsatsprojekt här, och chansen borde vara lockande att göra en pionjärinsats i forskningen. Jag kan gärna handleda sådana arbeten.

Smarta och osmarta presidenter och kungar

Simonton har publicerat en intressant artikel om IK och ledarskap i ett historiskt perspektiv (Simonton, 2009). Kan man bestämma personlighetsegenskaper och IK hos historiska personer, många avlidna sedan länge? Ja, det finns en hel del forskning som tycks ha lyckats någorlunda med den saken, på grundval av bevarade argument, tal etc. Den mest centrala dimensionen som man gycklats att mäta ganska väl är "intellectual brilliance", där intelligens givetvis ingår, men även öppenhet, kreativitet och flexibilitet. Alla USA:s presidenter och flera hundra kungar och andra politiska ledare har studerats. Briljans är en viktig faktor i framgång för deras ledarskap, den viktigaste faktiskt. Det stämmer med intelligensens betydelse som den framkommit i den vanliga psykometriska forskningen om ledarskap och annan framgång i arbetslivet. Om någon undrar var Jefferson den smartaste presidenten (se bild) och Harding den osmartaste. En intressant slutsats är att ledarskap bör relateras inte enbart till intelligens, om nu någon trodde det, utan också till öppenhet och kreativitet, vidsynta intressen etc. Jag undrar om den här slutsatsen också gäller ledarskap i näringsliv och förvaltning, och för våra svenska politiska ledare...

Referens

Simonton, D. K. (2009). The “other IQ”: Historiometric assessments of intelligence and related constructs. Review of General Psychology, 13(4), 315-326.

Test, betyg och social bakgrund

Bilderna visar Sir Francis Galton - kusin till Darwin - en mycket intelligent person. Galton är en portalgestalt i utvecklingen av psykologisk testning.

Debatten om IK-testens verkliga värde är en evig följetong. Det finns massor av undersökningar som visar på samband mellan test och olika typer av framgång, som skolbetyg, men kritiker har ofta hävdat att dessa samband är rena artefakter och beror på social bakgrund. Social bakgrund har effekt både på betyg och test, sägs det. Detta är sant, men hur stark är effekten och kan den verkligen förklara all prognosförmåga hos testen? En stor genomgång av frågan publiceras nu av Sackett et al. (2009), som finner att social bakgrund bara förklarar en mindre del av sambandet mellan test och skolframgång. Resultaten är mycket tydliga.

Sackett et al. gör en kvantitativ analys av frågan och bygger på ett omfattande empiriskt material. Kan den motverka kritikerna som ofta tycks vara mera ideologiskt än sakligt motiverade? Man kan ju hoppas, men fördomarna mot intelligenstest verkar sitta djupt. Det är ju en provokativ tanke att somliga är "smartare" än andra, och kanske vore världen bättre om alla var precis lika. Men när det nu inte är på det sättet är det väl klokt att acceptera verkligheten som den är?Alla har ju sama värde och samma rättigheter.

Fördomarna mot IK-test tror jag understöds av vad man får lära sig om dessa i vissa former av utbildning på gymnasier och högskolor. En gång gjorde jag en kritisk analys av en ofta använd lärobok som hette "Myten om intelligensen", - se Sjöberg (1982), här.. När jag läser min analys nu tycker jag argumenten fortfarande är hållbara. Senare forskning har dessutom understött mina slutsatser och något empiriskt stöd för Liungmans många kritiska argument har inte framkommit.


Referenser

Sackett, P. R., Kuncel, N. R., Arneson, J. J., Cooper, S. R., & Waters, S. D. (2009). Does socioeconomic status explain the relationship between admissions tests and post-secondary academic performance? Psychological Bulletin, 135(1), 1-22.

Sjöberg, L. (1982). Test, betyg och urval. In L. Sjöberg (Ed.), Upplevelse och prestation. Några utvecklingslinjer inom teoretisk psykologi (pp. 83-125). Lund: Doxa. Här.