Kvinnliga chefer, balans i livet

Senaste numret av American Psychologist (april 2010) är ett specialnummer om ledarskap, genus och etnicitet. Här finns många intressanta resultat, men jag nöjer mig ett. Cheung och Halpern beskriver en studie där de intervjuat kvinnliga chefer och finner att för kvinnor är framgång både karriär och familj. Det låter ju rimligt. Manliga tycks inte sällan skryta med att de jobbar till 22 varje kväll eller "är på jobbet bara två dagar i veckan, de övriga reser jag". Bortsett från att det är svårt att tro att man kan hålla kvalitet på sitt arbete under sådana omständigheter är det givetvis förödande för familjelivet. Pågående forskning visar att balans i livet har ett tydlig positivt samband med arbetsresultat. Jobbar man 50 timmar i veckan eller mera så blir kvaliteten på arbetsinsatsen lidande.

Men hur fungerar det i praktiken för kvinnliga chefer? Inte så bra, verkar det som. Se bilden som visar balans i livet för män och kvinnor, chefer och icke chefer. Bilden visar svenska data som insamlats med hjälp av UPP-testet. Det finns en svag tendens att kvinnor allmänt sett har sämre balans i livet, och den har vi sett även i andra sammanhang, men skillnaden är dramatisk när kommer till chefer. Även manliga chefer har problem av detta slag, men de är dramatiskt större för kvinnliga chefer.

Hawthorne: "de vill bara ha uppmärksamhet"

Myten om Hawthorne-effekten bygger på gamla undersökningar från 30-talet som påståtts ha visat att ”vad man en gör, t ex ändrar belysningen på jobbet, så får man positiva effekter och detta beror på att de anställda upplever att de får uppmärksamhet. ” Det låter kanske rimligt, och det är teser som är vitt spridda i aktuella läroböcker. Intresset för effekten tycks vara stort; många söker tydligen efter den på Internet. Den kommer upp i diskussioner och i utvärderingar av det ena eller andra vars effekter man vill trivialisera. Den är ett användbart verktyg i retoriken.

Men ändå är det bara en myt. De ursprungliga amerikanska studierna vimlade av metodfel och tillåter inte alls de slutsatser som dragits. Suget efter uppmärksamhet, som ju används för att förklara alla möjliga fenomen som t ex bilbränder eller annan brottslighet, har inte kunnat bevisas ha alla de påstådda effekterna. Det är trist med alla dessa myter om mänskligt beteende, som överlever hur länge som helst efter det att forskningen visat att de är ohållbara – om de appellerar till ”sunt förnuft” och är användbara i retoriken och tycks skapa ”förståelse”. Läs mera i referensen nedan, som i sin tur tar upp den relevanta kritiska litteraturen om Hawthorne.

Referens

Sjöberg, L. (2007). Hawthorne-effekten: Krossad myt om ljusets effekt. Personal och Ledarskap, 38(9), 60-61. Klicka här.

Lurad

Bedrägeriet har en intressant psykologi, som återkommer i många olika sammanhang. Under krig är insatserna extrema och de psykologiska processerna särskilt tydliga. Ben Macintyres bok ”Operation Mincemeat. The true spy story that changed the course of World War II” beskriver ett fall som inträffade under andra världskriget.

De allierade hade 1943 lyckats besegra tyskarna i Nordafrika och frågan var hur de skulle gå vidare för att befria Europa från nazisterna. Ett uppenbar startegiskt val var att invadera Sicilien. Det ansåg förstås också tyskarna, och nu gällde det att få dem att tro annorlunda så att försvaret av ön skulle vara så svagt som möjligt när invasionen kom.

Man genomförde därför en fantasifull plan som innebär att en död man ikläddes engelsk uniform och försågs med diverse falska identitetspapper, men för en person som aldrig hade existerat. Han försågs också med en dokumentportfölj som innehöll superhemligt material som skulle visa att invasionsplanen inte alls gällde Sicilien utan Grekland och Sardinien. Kroppen placerades sedan med hjälp av en u-båt strax utanför den spanska Atlantkusten, där den snabbt hittades av fiskare som förde den iland och kontaktade polisen. Tyska agenter kom snart saken på spåren.

Dokumentportföljen togs om hand av spanska myndigheter, där det fanns tyskvänligt folk som kopierade dokumenten och gav dem till tyskar vid ambassaden i Madrid. Därifrån skickades informationen snabbt till Tyskland och nådde inom kort ända fram till Hitler själv och hans stab.

Frågan var nu om tyskarna skulle genomskåda bluffen eller tro på budskapet. Engelsmännens plan var listigt uttänkt men ändå full av hål. Agenter verskamma i England skulle lätt ha kunnat finna att detaljer inte alls stämde. Personen var ju helt påhittad, adresser mm falska och det hade man inte garderat sig för att någon skulle kontrollera. Det verkar som om man utgick från att alla försök av tyskarna att placera agenter i England hade misslyckats – men det fanns ju andra metoder de hade kunnat använda, som agenter från förment neutrala länder. Hursomhelst så gjorde tyskarna inga ingående kritiska analyser av materialet och dess bakgrund. Olika nivåer i den tyska strukturen var överens om att materialet var äkta och trovärdigt. Hitler själv trodde på det till fullo och gav order om förflyttningar av tyska styrkor så att man var beredd på en invasion i Grekland och inte Sardinien. Ön försvarades av italienska styrkor som skulle visa sig göra mycket svagt motstånd mot de allierade, och mindre tyska förband. Invasionen blev en snabb och fullständig framgång.

Önsketänkande tycks ha spelat stor roll vid tyskarnas bedömning, och ja-sägande eftersom man visste att högsta ledningen hela tiden trott mera på risken för en invasion av Grekland än av Sicilien. Ingen ville framstå som motsträvig kritiker och ta de risker som det skulle innebära. Göbbels var en av de få som var skeptiska men han tycks ha nöjt sig med att uttrycka sin skepsis i sin dagbok.

Ett av historiens mest lyckade bedrägerier kunde lätt ha blivit ett fiasko, mot en motpart som styrdes mindre av önsketänkande och som tillät sina medarbetare att uttrycka avvikande och skeptiska synpunkter. Tyskarna hade kapaciteten att göra en genomträngande kritisk analys men utnyttjade den aldrig.

Den stora ego-trippen

Debatten om bonusarna till chefer inom både privat och offentlig sektor blir allt häftigare. Ingen kan väl förneka att de ekonomiska förmåner som det handlar om är obegripligt stora, jämfört med vad alla andra i samhället tjänar. Spannet mellan arbetarlöner och chefslöner har ökat de senaste decennierna, kanske i efterföljd till lönestrukturerna i USA och Storbritannien. Många har ett hårt och krävande jobb, och gör fantastiska insatser, utan att få mer än en liten bråkdel av de löner, pensioner och bonusar som går till vissa chefer och finansanalytiker. Det verkar både irrationellt och stötande. Varför har det blivit så här? Och varför fortsätter det?

Det finns några argument som brukar föras fram i debatten som försvar. Det sägs, nu senast av Ericsson-chefen Carl-Henrik Svanberg, att de personer det handlar om är ”tävlingsmänniskor” som blir speciellt stimulerade av möjligheten till (gigantiska) bonusar. Finns det verkligen människor som kräver så enorm ekonomisk stimulans för att jobba hårt? Ingen har visat det. Det är sant att ekonomiska belöningar på rimlig nivå kan fungera motiverande. Av det kan man inte dra den slutsatsen att vissa människor måste ha 1000 gånger mera för att ”stimuleras”. Och skulle så mot förmodan vara fallet förstår jag inte varför just de ska ha toppjobben. Det finns säkert många som är lika bra eller bättre på att leda företag och som inte har så avvikande besatthet med pengar.

Ett annat argument går ut på att cheferna är personer som har enorm och unik kompetens – man måste ha just dem, annars går de till utlandet, sägs det. Men det finns ytterst få exempel på att ”utlandet” skulle vara intresserat av att rekrytera svenska företagsledare. De har redan gott om egna kapabla personer. Språk- och kulturskillnader gör att det är uppförsbacke för företagsledare att jobba utomlands. Kunskaperna i engelska som vi skryter över är kraftigt överskattade. Chefen för ett stort svenskt företag sa på en konferens nyligen ”Vårt koncernspråk är dålig engelska”. Det var insiktsfullt.

Det där med unik kompetens är en myt. Vad skulle den bestå i? Intelligens? Men cheferna är nog inga snillen och blivande Nobelpristagare. De är säkert i många fall intelligenta människor men inga ”superstars”. Men personligheten i övrigt? Är de extremt socialt skickliga, har de enormt hög emotionell intelligens och flexibilitet? Nja, fråga deras medarbetare mellan skål och vägg. Det klagas mycket ofta på chefernas sociala intelligens, deras empati och deras personlighetsfungerande i övrigt, när de inte hör på. Det som personer med skyhöga löner är bra på är att förhandla sig till egna förmåner, och ge ett intryck av att vara unikt kompetenta, kanske oersättliga.

Märkligt omfattas den här myten om kompetensen av många, även fackliga företrädare. Wanja Lundby-Wedin har visserligen gått hårt ut mot bonusar men hon tycks samtidigt acceptera att det behöva extra höga löner för att rekrytera extremt duktiga personer till chefsjobb. Och hon tycks tro att det är det som man gör, inte bara att man gynnar medlemmarna av en liten camarilla, som håller varandra om ryggen. Sura reaktioner från styrelser och t ex AP-fonderna tycks tyda på att man helt och hållet tror på myten om den unika kompetensen. Det talas om att ”skydda företagen”, och det kräver att man kan använda extrema ekonomiska incitament för cheferna, sägs det.

Men varför vill cheferna ha så mycket pengar? Är det bara girighet det handlar om? Man kan leva ett gott liv i Sverige på mycket lägre lön, och är man en mycket upptagen person har man ändå inte tid att njuta av det flotta sommarstället, poolen och yachten. Vad man däremot aldrig kan få nog av är bekräftelsen av det egna egot: tjänar man 10 miljoner om året är det ett ”bevis” på hur framstående och unik man är. Pengarna höjer självkänslan och det känns härligt. Men man kan aldrig få nog, eftersom man jämför sig med andra i samma ”krets”, för att använda en term som Elmehagen, den tidigare chefen för AMF använt sig ofta av. Han talade i TV om att hans lön på 4 miljoner visserligen var en bra lön, men inte så mycket ”i den här kretsen”. Det var avslöjande. Det var jämförelsen med andra företagsledare som var det viktiga, inte pengarna i sig. Eftersom dessa löner är offentliga är det lätt att jämföra. Finner man att man ligger ”i det lägre intervallet” går man förstås till sin ordförande och klagar. Och ordföranden lyssnar och styrelsen klubbar sedan beslut som framställs som nödvändiga, för att man ska behålla en unik kompetens. Ingen tycks våga fråga vari denna kompetens egentligen består och varför den är så unik. Kejsarens nya kläder?

Det finns ingen forskning som visat att löner, pensioner och bonusar till chefer är nödvändiga eller ens gynnsamma för företagen. Ett företags framgång bestäms av många faktorer och många av dem kan inte företagets ledning påverka. Däremot är det lätt att inse att extrema belöningar till chefer är demoraliserande för övriga anställda, som får vara nöjda med så mycket mindre, och som dagligen ser att chefernas insatser är marginella eller ännu sämre.

Extrema ekonomiska belöningar kan ha många andra negativa effekter. Det kan lätt bli en ensidig inriktning på den egna belöningen, och den behöver inte alls gynna företaget. De flesta belöningssystem kan manipuleras på ett eller annat sätt, av dem som sitter i ledningen. Forskning visar också att externa belöningar tenderar att minska kreativiteten och det inneboende intresset för en verksamhet. Jag är övertygad om att det företagen behöver är kreativa och starkt intresserade chefer, inte personer med ensidig inriktning på den egna lönen och chansen till andra ego-förstärkande förmåner, som att ha tillgång till egna flygplan. (Volvo köper tydligen nu två sådana direktörsflygplan, för 850 miljoner, mitt i den stora krisen).

I bonusdebatten har många pekat på det orimliga i de rörliga belöningarna, men samtidigt har man glömt andra aspekter på lönesystemen för chefer. Om bonusarna tas bort måste man öka grundlönen, har det sagts? Varför det? Svaret är förstås en hänvisning till unik kompetens. Men som jag visat ovan finns inget stöd för den tanken, det är en myt som det handlar om. Man kan troligen få mycket bra chefer till rimligare löner, om man breddar rekryteringsbasen till att omfatta även kvinnor, yngre personer och invandrare. Och debatten måste ta upp hela belöningssystemet, inte bara bonusdelen, även pensionerna och inte minst pensionsåldern. Varför förväntas ett vårdbiträde orka jobba flera år längre än en VD? Vem har det hårdaste jobbet?


Forskning


Vad beror ett företags resultat på, enligt olika grupper av anställda, inklusive ledningen? Vad upplevs som rimliga löner? Vad händer om uppfattningen att det finns orimliga löneskillnader cementeras i ett företag?

Skriva av sig orättvisor

Den som blir orättvist behandlad reagerar ofta med ilska eller andra negativa emotioner. Att direkt konfrontera den som behandlat en orättvist kan ofta vara en bra idé om man kan behärska sina emotioner och inte skapa ännu flera problem. Men det är ju svårt att vara säker på att man klarar. Risken är stor att det blir en negativ spiral. Pennebaker (1997) har arbetat med "expressive writing", dvs man skriver ner hur man känner sig, vad som hänt etc. Bara för sig själv. Inte i ett e-mail till den som behandlat en orättvist!Barclay och Skarlicki (2009) finner i en aktuell studie positiva effekter av att "skriva av sig". Något att pröva vid nästa orättvisa.

Forskning

Barclay och Skarlickis format borde kunna tillämpas i andra sammanhang, inte bara på jobbet: i skolan, hemmet och kamratkretsen. När man blivit avvisad. Kan bli intressant och spännande forskning av detta, gärna relaterad till elektronisk kommunikation. Blir det värre av att agera ut i e-post eller ansikte mot ansikte?

Härifrån är det ett ganska kort steg till författandet i lite större skara och dess relation till "orättvisor". Och till läsningens psykologi och effekter.

Modern emotionsteori handlar om hur våra emotioner beror på hur vi tolkar situationen (Berkowitz & Harmon-Jones, 2004; Scherer, 2001).

Referenser


Berkowitz, L., & Harmon-Jones, E. (2004). Toward an Understanding of the Determinants of Anger. Emotion, 4, 107-130.

Barclay, L. J., & Skarlicki, D. P. (2009). Healing the wounds of organizational injustice: Examining the benefits of expressive writing. Journal of Applied Psychology, 94, 511-523.

Pennebaker, J. W. (1997). Opening up: The healing power of expressing emotions. New York: Guilford Press.

Scherer, K. R., Scherer, K. R. (ed.), Schorr, A. (ed.), & Johnstone, T. (ed.) (2001). Appraisal considered as a process of multilevel sequential checking. In Appraisal processes in emotion: Theory, methods, research. (pp. 92-120): Oxford University Press: New York.

Dåliga beslut

Campbell, Whitehead och Finkelstein (2009) har gjort intressant forskning om katastrofalt dåliga beslut, främst i affärslivet. De menar att de kan föras tillbaka på bedömningsfel som inflytelserika personer gjort sig skyldiga till, av två skäl: de felanvänder tidigare erfarenheter och de är emotionellt engagerade i sitt feltänk. Beslut, menar de, går till så att vi letar efter och finner matchande mönster. Det är vårt sätt att utnyttja erfarenhet och det fungerar ibland, men ibland inte. Omständigheterna kan vara i grunden annorlunda och våra erfarenheter därför inte relevanta utan vilseledande. Dessutom finns emotionella "taggar" som gör att vi har svårt att se klart och objektivt på våra valmöjligheter.

Detta är en rimlig bild av hur beslutsfattande går till. Glöm de ekonomiska modellerna!

Om det finns tecken - röda varningsflaggor - på att ett beslut är på väg att fattas på grundval av emotioner och felvisande minnen: vad göra? Ta in andra personer som kan ge friska synpunkter! Men räcker det? Fortsättning följer...

Det är vanligt bland psykologiforskare att tro att felaktiga beslut har kogntiva förklaringar. Sternberg (2004) har gjort en stor affär av den tesen, men hamnar enligt min mening i felaktiga slutsatser; emotionerna ges alldeles för liten roll (Sjöberg, 2004).


Referenser

Campbell, A., Whitehead, J., & Finkelstein, S. (2009). Why good leaders make bad decisions. Harvard Business Review(No. 2), 60-66.

Sjöberg, L. (2004). Commentary on Robert J. Sternberg's "Why smart people can be so foolish". European Psychologist, 9, 151-152.Här.

Sternberg, R. J. (2004). Why smart people can be so foolish. European Psychologist, 9, 145-150.

Resultatorientering lönar sig - särskilt nu

Medarbetarundersökningar kan vara hur stora och ambitiösa som helst men leder inte till förbättringar om de inte kopplas med tydliga, konkreta och realistiska mål. Ett effektivt sätt att formulera mål är i förhållande till en standard som Investors in People (IiP), se min och Mona Nettelmans artikel i Nordisk Industri som just publicerats, här.

IiP togs fram i Storbritannien för ca 15 år sedan och används idag av 41 000 (!) företag. 41 000 företag kan inte ha fel! Stora ekonomiska vinster dokumenterades av Michaelis och McGuire (2004).

En färsk utvärdering föreligger nu från ett av Storbritanniens ledande forskningsuniversitet, Cranfield University (Bourne et al., 2008). De ger en heltäckande översikt av forskningen om IiP, som är omfattande, och rapporterar en egen studie av ett stort antal företag. Avancerade statistiska analyser visar att det troligen finns en påverkan av IiP-certifiering och arbete enligt sådana principer.

IiP-forskningen har huvudsakligen gjorts i England, men det finns inga skäl att tro att slutsatserna inte gäller också i Sverige. Bourne et al. understryker betydelsen av målsättningar, att företaget och personalen strävar efter att nå samma mål. Det är naturligtvis ett fundamentalt villkor som är lika viktigt i Sverige.

Lågkonjunkturen gör det ännu viktigare att satsa på personalen och att arbeta mot tydliga mål i förbättringsarbetet, för att uppnå en standard. För den som siktar högre, mot "elitserien", kommer nu nästa steg: Investors in People Profile, varom mera inom kort.


Referenser

Bourne, M., Franco-Santos, M., Pavlov, A., Lucianetti, L., Martinez, V., & Mura, M. (2008). The impact of investors in people on people management practices and firm performance. Cranfield, Bedfordshire: Centre for Business Performance, Cranfield School of Management. Här.

Michaelis, C., & McGuire, M. (2004). Investors in people: Impact assessment. Birmingham, UK: Databuild: Research and Solutions.

Sjöberg, L., & Nettelman, M. (2008). Lågkonjunktur: Investera i personalen. Nordisk Industri(6), 58. Här.

Övertron på stora organisationer

Stora institutioner och organisationer kan ha ekonomiska fördelar, och politiker och administratörer lyssnar gärna till det budskapet, kanske mycket därför att det skapar mera makt och karriärmöjligheter för dem. Men små organisationer, senast var det små skolor, har många fördelar. Ekologiskt orienterade psykologer visade för ganska länge sedan just detta: alla får vara med, alla behövs, i de små skolorna, se en redogörelse för den ekologiska psykologin, nu orättvist bortglömd och negligerad, här. Schoggens arbete från 1989 ger emellertid en uppdatering av Barkers grundläggande insatser, se referens nedan. Mina egna arbeten med slumpmässiga stickprov av beteenden i den naturliga miljön inspirerades av den ekologiska psykologin (se nedan) och böcker som "One boy's day" (Barker & Wright, 1951) som försöker följa allt som händer i miljön. Psykologisk forskning har annars nästan aldrig intresserat sig för den saken.

Motivationen kan öka enormt bland personal som marginaliserats och sjukskrivit sig för att inget brytt sig om dem eller trott på dem, om de finner att de fyller en viktig funktion.

Idén om att skapa större enheter tycks alltid dyka upp efter en tids verksamhet - ingen verkar ifrågasätta budskapet att det är ekonomiskt effektivt. Men det är inte ens det om människor marginaliseras och deras skapande förmåga ignoreras. Många fler än en liten elit kan bidra, men den som möts av likgiltighet ger snabbt upp.


Referenser
Barker, R. G. (1968). Ecological psychology. Stanford: Stanford University Press.
Barker, R. G., & Gump, P. (1964). Big school, small school. Stanford: Stanford University Press.
Barker, R. G., & Wright, H. F. (1951). One boy's day. New York: Harper & Row.
Schoggen, P. (1989). Behavior settings. A revision and extension of roger g. Barker's "Ecological psychology". Stanford, CA: Stanford University Press.
Sjöberg, L. (1982). Ekologisk psykologi. In L. Sjöberg (Ed.), Upplevelse och prestation. Några utvecklingslinjer inom teoretisk psykologi (pp. 64-82). Lund: Doxa. Här.
Magneberg, R., & Sjöberg, L. (1995). A study of the everyday behavior of problem drinkers. In R. Magneberg (Ed.), An evaluation of the method of random action sampling (pp. 77-100). Stockholm: Center for Risk Research. Här.
Sjöberg, L., & Magneberg, R. (1990). Action and emotion in everyday life. Scandinavian Journal of Psychology, 31(1), 9-27. Här.
Sjöberg, L., & Magneberg, R. (2007). Action sampling of tv viewing: A favorite waste of time. Journal of Media Psychology, 12(2). Här.

Arbetsklimat, motivation och medarbetarundersökningar

Om man vill förbättra arbetsklimatet och höja motivationen i en organisation måste man ha tydliga mål, inte bara vilja förbättra eller "göra sitt bästa". Locke har gått i bräschen för den tesen och med omfattande forskning visat hur effektivt det är med målsättningar, se referens nedan. Ett system av typen Investors in People har gång på gång bekräftat att dramatiska förbättringar kan åstadkommas med relativt enkla och kostnadseffektiga medel, se här.

Det är tankeväckande att jämföra med vanliga medarbetarundersökningar, t ex SCB:s modell NMI (nöjd medarbetarindex). Modellen har t ex tillämpats i stor skala årligen sedan år 2000 i Göteborg. Mycket är att säga om detaljerna, men låt mig här bara konstatera att medarbetarna inte är speciellt nöjda, enligt de data man fått in. De var det inte när man började mäta år 2000 och de är bara lite nöjdare nu, något som mest verkar bero på lönepolitiken. Säkert har man haft nytta av dessa undersökningar, men troligen hade det varit nödvändigt att komplettera med arbete mot tydliga mål. Erfarenheterna visar, som sagts ovan, att dramatiska effekter kan uppnås.

Arbetsmotivation är en slingrig best som är svår att fånga. Under den förra stora krisen, i början av 90-talet, tog jag fram ett nytt koncept, nämligen arbetsvilja. Den traditionella ansatsen med arbetstillfredsställelse hade nämligen visat sig otillräcklig för att förstå beteendet och arbetsinsatsen. (Den ligger fortfarande till grund för SCB:s ansats). Psykologin och arbetsmotivationen i en ekonomisk kris fick vi rätt bra grepp på i början av 90-talet, det är bara att gå till rapporten för den som är intresserad, klicka här. I ett krisläge blir hot och risker av akut betydelse, se min riskstudie av just arbetsmotivation, klicka här.


Referenser

Locke, E. A., & Latham, G. P. (2002). Building a practically useful theory of goal setting and task motivation: A 35-year odyssey. American Psychologist, 57, 705-717.

Sjöberg, L. (2007). Risk and willingness to work. International Journal of Risk Assessment and Management, 7(2), 224-236. Här.

Sjöberg, L., & Lind, F. (1994). Arbetsmotivation i en krisekonomi: En studie av prognosfaktorer. Stockholm: Studier i ekonomisk psykologi: 121. Handelshögskolan i Stockholm, Institutionen för ekonomisk psykologi. Här.

Forskning om personlighetstestet Big Five Plus

Nu finns en reviderad, utökad och kraftigt förbättrad version av rapporten om Big Five Plus, klicka här. Rapporten innehåller dels en kritisk diskussion av traditionell Big Five-testning (HPI, NEO-PI-R), dels redogörelser för 3 års forskning och 11 empiriska studier med det nya testet som har många fördelar:

- Effekter av skönmålning elimineras till 90-95 %. Det är mycket svårt att "lura" detta test vilket man mycket lätt kan göra med vanliga självrapporttest som HPI, MBTI och NEO-PI-R.

- Med hjälp av nya, fokuserade skalor utöver Big Five uppnås dramatiskt starkare samband med arbetsrelevanta attityder och motivation

- Testet mäter även upplevelse av arbetssituationen och kan därför användas också för medarbetarundersökningar

- Testet mäter emotionell intelligens och social förmåga

- Testet kan användas i sin helhet eller i någon av 4 moduler (screeningtest, medarbetarundersökning, social förmåga och emotionell intelligens, traditionella Big Five-dimensioner - alla normerade och med inbyggd korrektion för skönmålning). Det fullständiga testet kombineras med telefonsupport.

- Testet producerar ett utförligt berättande (narrativt) utlåtande, baserat på tydligt redovisade principer, förutom den kvantitativa profilen över testvärden i skilda dimensioner

- Testet utvärderar jagstyrkan som är en övergripande personlighetsdimension viktig i alla sammanhang i arbetslivet, klicka här för tidigare forskningsrapport om testning av jagstyrka.


Normgruppen omfattar 615-823 personer i olika delar av testet. ÖVer 2000 personer har nu tagit testet. Forskningsprogrammet är redan omfattande och fortsätter närmast med nya studier av emotionell intelligens och social förmåga. Testet är inlämnat till STP för kvalitetsgranskning. All dokumentation inklusive manual är gratis och kan laddas ner från Internet.

Utbildning om testet arrangeras, nästa tillfälle 12-13 mars 2009.

Klicka här för mera information om testet och här för en kortfattad demoversion.

Lön, psykologi och ekonomi

Det finns en paradox som gäller lön och lönens betydelse. Det är uppenbart för alla att lön betyder mycket och omfattande forskning har visat att ekonomisk kompensation, kopplad till arbetsresultat, ökar produktiviteten se Gerhart och Lynes (2003). (Däremot finns ingen sådan effekt av nivån på den fasta lönen per tid, t ex månadslönen). Men frågar man människor sätter de oftast lönen ganska långt ner på skalan. Ett intressant jobb är vad man vill ha, och chansen att utvecklas i jobbet. Bra arbetskamrater och bra chefer. Meningsfulla uppgifter och variation. Ansvar. En hög lön kan t o m minska kreativiteten, inriktningen mot den ekonomiska belöningen förstör intresset för allt annat. Deci och Ryan har länge arbetat med en intressant teori som kan svara för sådana värderingar och kopplingen mellan lön och kreativitet: Self Determination Theory (SDT). Gagnés artikel i ett specialnummer av Canadian Journal of Psychology om SDT pekar på intressanta möjligheter till fortsatt forskning. Hela frågan om den ekonomiska belöningens psykologi är verkligen mogen för mera forskning!

Referenser

Deci, E. L., Connell, J., & Ryan, R. M. (1989). Self-determination in a
work organization. Journal of Applied Psychology, 74, 580–590.
Deci, E. L., Gagne´, M., Ryan, R. M., Leone, D. L., Usunov, J., &
Kornazheva, B. P. (2001). Need satisfaction, motivation and well-being
in the work organizations of a former eastern bloc country: A crosscultural
study of self-determination. Personality and Social Psychology Bulletin, 27, 930–942.
Deci, E. L., Koestner, R., & Ryan, R. M. (1999). A meta-analytic review
of experiments examining the effects of extrinsic rewards on intrinsic
motivation. Psychological Bulletin, 125, 627–668.
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (1985). Intrinsic motivation and selfdetermination
in human behavior. New York: Plenum Press.
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The ‘what’ and ‘why’ of goal pursuits:
Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11, 227–268.
Gerhart, B., & Rynes, S. L. (2003). Compensation. Theory, evidence, and strategic implications. Thousand Oaks, CA: Sage.
Gagné, M., & Forest, J. (2008). The study of compensation systems through the lens of self-determination theory: Reconciling 35 years of debate. Canadian Psychology/Psychologie canadienne, 49, 225-232.

Bättre forskning!

Sverige halkar efter i den internationella forskningen. Det är mycket allvarligt och helt bedrövligt. Regeringen vill öka anslagen för att motverka den utvecklingen. Det är mycket bra, men det räcker inte

Elitforskning kräver en genomtänkt personalpolitik. Forskarlönerna bör ligga i nivå med åtminstone medelbra fotbollsspelare, och forskarna/universitetslärarna bör få tid och resurser för forskning, inte slitas ut i undervisning och oändliga möten och kommittéer. Administrationen på univertsitet och högskolor måste ges ett egenintresse av att rekrytera bra forskare - det finns så mycket annat som lockar dem annars. Knyt deras tjänster och löner till tillströmning av externa forsknimngsmedel till universitetet. Mången lokal kronprins med kompisar på central nivå hamnar då i obehaglig snålblåst, precis som det ska vara.

"Great groups" som åstadkommer forskningsgenombrott har beskrivits av Bennis och Biederman i en fascinerande bok (se nedan). Jag tillämpade deras analys på min egen erfarenhet, se referenser nedan.

Deras slutsatser om ”great groups” är i korthet att de består av talangfulla människor, har en stark ledare och en yttre fiende, ser sig själva som framgångsrikt arbetande i underläge, anser sin uppgift vara enormt viktig och stimulerande, och utmärks av stark, ibland orealistisk optimism. De bekymrar sig knappast om den fysiska miljön, som kan vara en gammal ombyggd fabrik alldeles vid bilverkstäder och en brusande järnvägslinje, och de har roligt på jobbet.

Pengar är nödvändigt, men de måste användas förnuftigt om vi vill ha elitforskning i landet. En högskola "nära mig" uppvisade en stark negativ korrelation mellan interna resurser och vetenskaplig output i form av internationellt publicerade artiklar. (Ingen läser tjocka böcker på svenska och de citeras aldrig in den internationella litteraturen). Det är att kasta bort pengar och en garanti för att inte bli "en skola i världsklass".

Referenser

Bennis, W., & Biederman, P. W. (1997). Organizing genius. The secrets of creative collaboration. Reading, Mass.: Perseus Books.

Sjöberg, L. (1999). Så genomförs en konsekvent uppbyggnad av en elithögskola. Universitetsläraren(14), 16-17.

Sjöberg, L. (2006). Allmän psykologi i Göteborg 1970-88. En forskningsavdelnings historia. In C. Fahlke, E. Hjelmquist, I. Lundberg, I. Nilsson, O. Persson & T. Tjus (Eds.), Ett ämne blir till. Psykologi i Göteborg - en kort historia med ett långt förflutet, 1956-2006 (pp. 57-74). Göteborg: Göteborgs universitet.

Kan laddas ner från http://www.dynam-it.com/lennart/pdf/avdelningen%20noc.pdf

Sjöberg, L. (2003). Good and not-so-good ideas in psychological research. A tutorial in idea assessment and generation. VEST: Journal for Science and Technology Studies, 16, 33-68.

Kan laddas ner från http://www.dynam-it.com/lennart/pdf/sjoberg%20korrektur%2018%20aug%202003.pdf

Önsketänkande om försvaret (och allt annat)

Wilhelm Agrell har idag en utmärkt artikel i Svenska Dagbladet. Han visar hur politikerna önsketänkte om hotet från Nazi-Tyskland under 30-talet, liksom de önsketänker idag om att Sverige inte kan hotas av omvärlden. Krisen i Georgien visar vad som kan ske. Ingen kan vara så säker på utvecklingen ens på kort sikt, som våra svenska försvarspolitiker vill ge sken av att vara. Jan Björklund tycks tills vidare vara den enda som förstått allvaret men de övriga - inte minst den moderate yngling som är vår försvarsminister - fortsätter att vrida och vända på fakta så att de ska vara så lugnande som möjligt. Önsketänkande är oerhört vanligt i politiken (och inte bara där). Kommer någon ihåg hur Göran Persson önsketänkte inför valet 2006? Allvarliga felbedömningar görs av regeringen i den ena frågan efter den andra, och det verkar vara Reinfeldt och Borg som ligger bakom. De kommer att få känna konsekvenserna i nästa val, men för landet kan det bli ännu värre. Det som behövs är ledare som har integritet och mod nog att se verkligheten som den är, vad psykologerna kallat jagstarka personer. Jag har utvecklat den tesen i en rapport som refereras nedan.

Önsketänkandet har sin grund i två ting: värdeladdade föreställningar och bristande integritet och ovilja att se verkligheten som den är, inte som man hoppas den ska vara. När ledare i politiken och företag blir offer för dessa faktorer i sitt tänkande drabbas de inte bara själva utan också de verksamheter de är satta att leda. Det behövs metoder för att välja chefer och ledare som kan tänka realistiskt - jagstarka personer.

Referens

Sjöberg, L., 2005. Ledarskap och personlighet: Testning av jagstyrka.(SSE/EFI Working Paper Series in Business Administration No. 2005:7). Stockholm School of Economics, Stockholm.
Kan laddas ner från http://www.dynam-it.com/lennart/pdf/hastba2005_007.pdf

Mera om personlighet och ledarskap

Femfaktormodellen ("Big Five") fortsätter att intressera forskare som sysslar med ledarskap och chefers arbetsinsats. Ng, Ang och Chan (2008) påpekar att aktuella metaanalyser hamnar på 0,39 (korrelation med ett kriterium) som en uppskattning av validiteten hos en uppsättning personlighetsmått som mäter Big Five. Detta är betydligt bättre än enskilda test, som ligger på nivån 0,20-0,30. Men vad är det som åstadkommer detta samband? Tidigare forskare har föreslagit att effekterna medieras av motivation och attityd, t ex självförtroende. Ng, Ang och Chung redovisar en noggrann studie av LSE, upplevd förmåga att sköta chefsuppgifter, som medierande faktor och de får betydande stöd för den tanken. Nu finns det förmodligen flera andra medierande dimensioner, t ex förändringsvilja eller motstånd mot förändringar och detta är variabler som vi mäter i det nya testet Big Five Plus. Forskningen utvecklas på ett intressant sätt mot positioner ligger bakom konstruktionen av vårt test. Personlighet framstår allt tydligare som ett viktigt begrepp i arbetslivet (något som alla utom forskarna begripit sedan Hedenhös). I samma numnmer av Journal of Applied Psychology finns ett flertal artiklar som tar upp en helt annan medierande variabel, nämligen balans mellan arbete och familjeliv. Även denna aspekt är av stor betydelse för chefens fungerande och karriär - och även den är en aspekt som vi har med i testet Big Five Plus.

Referens

Ng, K.-Y., Ang, S., & Chan, K.-Y. (2008). Personality and leader effectiveness: A moderated mediation model of leadership self-efficacy, job demands, and job autonomy. Journal of Applied Psychology, 93(4), 733-743.

Värdet av kognitiva (och andra) test

Sacket, Borneman och Conselly (2008) sammanfattat den kritiska diskussionen av kogntiva test (intelligenstest) och visar att den skjutit över målet; de gör det på grundval av mycket omfattande sammanställningar av empirisk forskning. Test har en god prediktionsförmåga till studie- och arbetsresultat, särskilt om man korrigerar för kända felkällor som begränsad variation och otillförlitliga kriterier av typ förmansbedömningar. Kogntiva test har förmågan att göra prognoser över en lång tidsperiod. Deras prognosförmåga beror inte på en bakomliggande variabel som socio-ekonomisk status - den har viss men ytterst begränsat inflytande och testens prognosförmåga kvarstår i stort sett efter korrekation för SES. Testträning kan ha viss effekt men den är ytterst begänsad, även om den kan vara betydande i enskilda fall. Det finns ingen evidens för att medlemmar av minoritetsgrupper skulle missgynnas av kognitiva test. Denna misstanke har gett upphov till ytterst omfattande forskning och den har inte fått något stöd. Den förväntade prestationsförmågan givet en viss nivå på ett test är inte högre för medlemmar av en minoritetsgrupp, snarare tvärtom. Ett vanligt mssuppfattning är att begåvning bara är viktig upp till en viss nivå. Det finns inget stöd i datat för den. Korrelationen mellan begåvning och arbetsprestation uppskattas till 0,47, på grundval av studier omfattande sammanlagt 300 000 personer. Inga andra prediktorer kommer i närheten av det värdet, när det gäller kärnuppgifter i en arbetsroll.

Däremot kan personlighetstest av typ Big 5 Plus bidra till att förbättra prognosen ytterligare, och de är bättre på att ge en prognos av sociala apsekter på beteende på jobbet ("citizenship behavior").


Referens

Sackett, P. R., Borneman, M. J., & Connelly, B. S. (2008). High stakes testing in higher education and employment: Appraising the evidence for validity and fairness. American Psychologist, 63(4), 215-227.

Organisationsutveckling - evidens

Evidensbaserad management bygger på den kraftfulla idén att man ska använda sig av metoder som har forskningsstöd och som har visat sig fungera i praktiken, i systematiska vetenskapliga studier. Långtifrån alla metoder inom t ex management of organisationsutveckling har ett sådant stöd. Vetenskapsteoretisk förvirring är vanlig och har hindrat utecklingen i vårt land. Ett mycket intressant positivt exempel är ProMES, som bygger på motivationspsykologi och tillämpad socialpsykologi. Idéerna är enkla och bygger på väl strukturerad feedback som ledande princip. Omfattande erfarenheter finns och har nu dokumenterats i en meta-analys av Pritchard et al. (2008). Investors in People (IiP) är ett alternativt system som bygger på liknande idéer. I båda fallen har mycket stora och bestående positiva effekter dokumenterats, inte minst ekonomiska sådana.

Mera om svenska ProMES på denna länk: http://www.promes.se/hem.aspx. För svenska Investors in People, se http://www.iipse.com/index.htm

Referens

Pritchard, R. D., Harrell, M. M., DiazGranados, D., & Guzman, M. J. (2008). The productivity measurement and enhancement system: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 93(3), 540-567.

Mångkulturella miljöer och kreativitet

Variation i miljön är positiv för att skapa nya kreativa idéer. Det är lätt att förstå att det är på det sättet eftersom kreativa idéer uppkommer genom associationer mellan det nya och vad man redan kan och vet. Kreativitet handlar om att skapa nya kombinationer som på ett radikalt sätt bryter med de invanda tankesätten. En viktig form av variation i den sociala miljön är variationen mellan människors kulturella bakgrunder. Tyvärr kan det gå snett om man inte kan eller vill förstå varandra och fördomar kan utvecklas, i stället för tolerans och intresse. Men om man är öppen för det mångkulturela som en möjlighet och inte som ett hot kan resultatet bli radikalt ökad kreativitet. Se nedanstående intressanta artikel av Leung et al.

Referens
Leung, A. K.-y., Maddux, W. W., Galinsky, A. D., & Chiu, C.-y. (2008). Multicultural experience enhances creativity: The when and how. American Psychologist, 63(3), 169-181.

Emotionell intelligens - mätning

Emotionell intelligens (EI) är sedan 15 år något av ett modebegrepp. Det talas mycket om EI, men många forskare är skeptiska. Finns det verkligen något sådant, och är det verkligen så viktigt som påstås av konsulter och populära författare som Goleman? Sanningen ligger någonstans mittemellan. EI finns och kan mätas, och är viktigt, men inte allena saliggörande. EI är en viktig del av social kompetens, inte minst för chefer. Vem har inte haft en chef som tycks helt ha saknat insikt i hur andra människor tänker och känner?

Kvinnor har i genomsnitt högre EI än män. Äldre har högre EI än yngre. Personer som förnekar betydelsen av sitt eget och andras känsloliv ("känslopjunk") har själva lägre EI än andra. "Ge mig en ekvation så ska jag tro på dig", som en teknikforskare en gång sa föraktfullt till mig.

Test som mäter EI är av två slag: förmåga och självrapport. Test på förmåga innehåller uppgifter där man t ex ska identifiera den känsla som uttrycks i ett ansikte. Det finns riktiga och felaktiga svar, precis som på ett vanligt intelligenstest. Främsta exemplet är amerikanska MSCEIT-testet. Andra test mäter EI med hjälp av självrapporter, exempel har konstruerats av Bar-On och Schutte et al. Sambandet mellan sådana test och test på EI-förmåga brukar vara svaga, men samtidigt kan man konstatera att självrapporttesten har flera starka och intressanta samband med anpassning och arbetsprestation, vilket MSCEIT inte har i samma utsträckning.

Jag har översatt Schutte-testet och gjort en förkortad version som mäter EI nästan lika bra som hela testet. Jag har också utvecklat EI-test som beygger på förmåga, och bättre självrapporttest i mitt test Big Five Plus. För några år sedan använde jag EI-test vid urval av studerande till Handelshögskolan och efter det har metodiken utvecklats vidare för näringslivet. Forskningen om EI, som nu är omfattande, har visat att EI-test har ett betydande prognosvärde i arbetslivet, och att de ger viktiga tillskott utöver vad andra test, t ex personlighetstest, bidrar med. EI samvarierar också med värderingar. Manipulativa personer, och personer som främst strävar efter makt och egna ekonomiska vinster, har låg EI.

Referenser

Sjöberg, L., & Engelberg, E. (2003). Emotionell intelligens - teori och empiri i ett psykologiskt perspektiv. (Emotional intelligence - theory and empirical research in a psychological perspective) (SSE/EFI Working Paper Series in Business Administration No. 2003:6). Stockholm: Stockholm School of Economics.
http://swoba.hhs.se/hastba/abs/hastba2003_006.htm

Sjöberg, L. (2001). Emotional intelligence: A psychometric analysis. European Psychologist, 6, 79-95.
http://www.dynam-it.com/lennart/pdf/Psychometric%20analysis%20of%20emotional%20intelligence.pdf

Sjöberg, L., & Engelberg, E. (2004). Measuring and validating emotional intelligence as performance or self-report (SSE/EFI Working Paper Series in Business Administration No. 2004:3). Stockholm: Stockholm School of Economics.
http://swoba.hhs.se/hastba/abs/hastba2004_003.htm

Engelberg, E., & Sjöberg, L. (2005). Emotional intelligence and interpersonal skills. In R. D. Roberts & R. Schulze (Eds.), International handbook of emotional intelligence (pp. 289-308). Cambridge MA: Hogrefe.
http://www.dynam-it.com/lennart/pdf/EI_e_Ch14_Engelberg_Sjoeberg.pdf

Engelberg, E., & Sjöberg, L. (2007). Money obsession, social adjustment, and economic risk perception. Journal of Socio-Economics, 36(5), 689-697.
http://www.dynam-it.com/lennart/pdf/j%20soc%20ec%202007.pdf

Passionerade intressen

Psykologin har länge ignorerat en del begrepp som alla, utom psykologer, anser vara viktiga. Ett sådant begrepp är intresse. Vi styrs av våra intressen – men man får leta i psykologiböckerna efter en analys av det begreppet. Silivia (2006) har emellertid nyligen publicerat en utmärkt översikt av området. Vallerand (2008) går ett steg längre. Han studerar passioner, mycket starka intressen. Sådana tycks ha varit vanliga i av honom undersökta grupper. Den som har ett passionerat intresse kan därmed ha gjort ett livsavgörande val. Vallerand skiljer mellan harmonisk passion och besatthet. Dessa kan båda vara lika starka, det är kvaliteten som skiljer. Harmonisk passion är resultatet av autonom "internalisering" av en aktivitet (”jag gör detta på grund av mitt fria val”) medan besatthet är följden av att intresset uppkommit under inflytande av extern kontroll, t ex löften om belöningar eller hot om straff. Den harmoniska passionen leder till positiva emotioner och med dem följer god social anpassning. Besattheten är rigid, man kan inte låta bli aktiviteten, går samman med skamkänslor och sociala konflikter, och kan leda till sociala problem och ensamhet. Den kan också leda till risktagande och skador. Båda typerna av passion leder till att man ägnar mycket tid åt en aktivitet och därmed följer också bättre prestationer. Harmonisk passion har många positiva sidor fram besatthet, men leder inte nödvändigtvis till bättre prestation. Utvecklingen av passioner tycks ha att göra med uppväxtförhållanden. Harmonisk passion går samman med att föräldrarna uppmuntrat till autonomi. Hos vuxna utvecklas harmonisk passion hos personer med autonoma mål, medan de som arbetar får att få externa belöningar av olika slag utvecklar besatthet om de blir passionerade.

Passionerat engagerade medarbetare vill nog alla företag ha, men inte att de ska vara besatta och offra allt för sin karriär. Vallerands analys är originell och stimulerande och kan leda till bättre hantering av frågorna om arbetsmotivation och balans mellan arbete och övrigt liv. I utbildningen handlar det om att ge eleverna valfrihet. Inget i Vallerands analys tar emellertid upp frågan varför vissa typer av innehåll i verksamheter är lockande eller frånstötande; det är samma problem som Silvia har i sin analys av intressen. Dem klassiska indelningen av intressetyper (Spranger) är fortfarande värd att fundera över.

Referenser
Silvia, P. J. (2006). Exploring the psychology of interest. New York: Oxford University Press.

Spranger, E. (1925). Lebensformen : geisteswissenschaftliche Psychologie und Ethik der Persönlichkeit. Halle: Niemeyer.

Spranger, E., & Pigors, P. J. W. (1928). Types of men. Oxford, England: Niemeyer.

Vallerand, R. J. (2008). On the psychology of passion: In search of what makes people's lives most worth living. Canadian Psychology/Psychologie canadienne, 49, 1-13.

Se också
Sjöberg, L. (2006). What Makes Something Interesting? (Review of the book, Exploring the Psychology of Interest by Paul J. Silvia). PsycCRITIQUES, 51 (46, Article 4), No Pagination Specified.
http://www.dynam-it.com/lennart/pdf/What%20Makes%20Something%20Interestin1.pdf

Framgång i förhandlingar, perspektivtagande och empati

Två faktorer är viktiga i förhandlingar: att förstå motpartens tänkande och perspektiv och empati, att förstå och känna hans eller hennes känslomässiga reaktioner. I en serie experiment har nu Galinsky et al. (2008) jämfört perspektivtagande och empati. Båda faktorerna är av betydelse, men perspektivtagande är viktigast. Detta är forskning av vikt för kommunikationsproblem också mera allmänt, t ex om risker. Riskkommunikation är lika svårt som det är viktigt i många centrala samhälls frågor - kärnkraften och kärnavfallet, mobiltelefoni och nanoteknologi för att nämna några.

Empati är en del av den emotionella intelligensen, ett begrepp som gått fram på bred front i den populära debatten men också i forskningen där många intressanta resultat har rapporterats. I vår egen forskning har vi utvecklat test för att mäta emotionell intelligens, en central komponent i socialt fungerande, bl a i ledarskap.

Referenser

Adam D. Galinsky, William W. Maddux, Debra Gilin, and Judith B. White (2008). Why it pays to get inside the head of your opponent. The differential effects of perspective taking and empathy in negotiations. Psychological Science, 19, 378-384.

Engelberg, E., & Sjöberg, L. (2005). Emotional intelligence and interpersonal skills. In R. D. Roberts & R. Schulze (Eds.), International handbook of emotional intelligence (pp. 289-308). Cambridge MA: Hogrefe.
Kan laddas ner från http://www.dynam-it.com/lennart/pdf/EI_e_Ch14_Engelberg_Sjoeberg.pdf

Sjöberg, L. (2001). Emotional intelligence: A psychometric analysis. European Psychologist, 6, 79-95.
Kan laddas ner från http://www.dynam-it.com/lennart/pdf/Psychometric%20analysis%20of%20emotional%20intelligence.pdf