Den stora ego-trippen

Debatten om bonusarna till chefer inom både privat och offentlig sektor blir allt häftigare. Ingen kan väl förneka att de ekonomiska förmåner som det handlar om är obegripligt stora, jämfört med vad alla andra i samhället tjänar. Spannet mellan arbetarlöner och chefslöner har ökat de senaste decennierna, kanske i efterföljd till lönestrukturerna i USA och Storbritannien. Många har ett hårt och krävande jobb, och gör fantastiska insatser, utan att få mer än en liten bråkdel av de löner, pensioner och bonusar som går till vissa chefer och finansanalytiker. Det verkar både irrationellt och stötande. Varför har det blivit så här? Och varför fortsätter det?

Det finns några argument som brukar föras fram i debatten som försvar. Det sägs, nu senast av Ericsson-chefen Carl-Henrik Svanberg, att de personer det handlar om är ”tävlingsmänniskor” som blir speciellt stimulerade av möjligheten till (gigantiska) bonusar. Finns det verkligen människor som kräver så enorm ekonomisk stimulans för att jobba hårt? Ingen har visat det. Det är sant att ekonomiska belöningar på rimlig nivå kan fungera motiverande. Av det kan man inte dra den slutsatsen att vissa människor måste ha 1000 gånger mera för att ”stimuleras”. Och skulle så mot förmodan vara fallet förstår jag inte varför just de ska ha toppjobben. Det finns säkert många som är lika bra eller bättre på att leda företag och som inte har så avvikande besatthet med pengar.

Ett annat argument går ut på att cheferna är personer som har enorm och unik kompetens – man måste ha just dem, annars går de till utlandet, sägs det. Men det finns ytterst få exempel på att ”utlandet” skulle vara intresserat av att rekrytera svenska företagsledare. De har redan gott om egna kapabla personer. Språk- och kulturskillnader gör att det är uppförsbacke för företagsledare att jobba utomlands. Kunskaperna i engelska som vi skryter över är kraftigt överskattade. Chefen för ett stort svenskt företag sa på en konferens nyligen ”Vårt koncernspråk är dålig engelska”. Det var insiktsfullt.

Det där med unik kompetens är en myt. Vad skulle den bestå i? Intelligens? Men cheferna är nog inga snillen och blivande Nobelpristagare. De är säkert i många fall intelligenta människor men inga ”superstars”. Men personligheten i övrigt? Är de extremt socialt skickliga, har de enormt hög emotionell intelligens och flexibilitet? Nja, fråga deras medarbetare mellan skål och vägg. Det klagas mycket ofta på chefernas sociala intelligens, deras empati och deras personlighetsfungerande i övrigt, när de inte hör på. Det som personer med skyhöga löner är bra på är att förhandla sig till egna förmåner, och ge ett intryck av att vara unikt kompetenta, kanske oersättliga.

Märkligt omfattas den här myten om kompetensen av många, även fackliga företrädare. Wanja Lundby-Wedin har visserligen gått hårt ut mot bonusar men hon tycks samtidigt acceptera att det behöva extra höga löner för att rekrytera extremt duktiga personer till chefsjobb. Och hon tycks tro att det är det som man gör, inte bara att man gynnar medlemmarna av en liten camarilla, som håller varandra om ryggen. Sura reaktioner från styrelser och t ex AP-fonderna tycks tyda på att man helt och hållet tror på myten om den unika kompetensen. Det talas om att ”skydda företagen”, och det kräver att man kan använda extrema ekonomiska incitament för cheferna, sägs det.

Men varför vill cheferna ha så mycket pengar? Är det bara girighet det handlar om? Man kan leva ett gott liv i Sverige på mycket lägre lön, och är man en mycket upptagen person har man ändå inte tid att njuta av det flotta sommarstället, poolen och yachten. Vad man däremot aldrig kan få nog av är bekräftelsen av det egna egot: tjänar man 10 miljoner om året är det ett ”bevis” på hur framstående och unik man är. Pengarna höjer självkänslan och det känns härligt. Men man kan aldrig få nog, eftersom man jämför sig med andra i samma ”krets”, för att använda en term som Elmehagen, den tidigare chefen för AMF använt sig ofta av. Han talade i TV om att hans lön på 4 miljoner visserligen var en bra lön, men inte så mycket ”i den här kretsen”. Det var avslöjande. Det var jämförelsen med andra företagsledare som var det viktiga, inte pengarna i sig. Eftersom dessa löner är offentliga är det lätt att jämföra. Finner man att man ligger ”i det lägre intervallet” går man förstås till sin ordförande och klagar. Och ordföranden lyssnar och styrelsen klubbar sedan beslut som framställs som nödvändiga, för att man ska behålla en unik kompetens. Ingen tycks våga fråga vari denna kompetens egentligen består och varför den är så unik. Kejsarens nya kläder?

Det finns ingen forskning som visat att löner, pensioner och bonusar till chefer är nödvändiga eller ens gynnsamma för företagen. Ett företags framgång bestäms av många faktorer och många av dem kan inte företagets ledning påverka. Däremot är det lätt att inse att extrema belöningar till chefer är demoraliserande för övriga anställda, som får vara nöjda med så mycket mindre, och som dagligen ser att chefernas insatser är marginella eller ännu sämre.

Extrema ekonomiska belöningar kan ha många andra negativa effekter. Det kan lätt bli en ensidig inriktning på den egna belöningen, och den behöver inte alls gynna företaget. De flesta belöningssystem kan manipuleras på ett eller annat sätt, av dem som sitter i ledningen. Forskning visar också att externa belöningar tenderar att minska kreativiteten och det inneboende intresset för en verksamhet. Jag är övertygad om att det företagen behöver är kreativa och starkt intresserade chefer, inte personer med ensidig inriktning på den egna lönen och chansen till andra ego-förstärkande förmåner, som att ha tillgång till egna flygplan. (Volvo köper tydligen nu två sådana direktörsflygplan, för 850 miljoner, mitt i den stora krisen).

I bonusdebatten har många pekat på det orimliga i de rörliga belöningarna, men samtidigt har man glömt andra aspekter på lönesystemen för chefer. Om bonusarna tas bort måste man öka grundlönen, har det sagts? Varför det? Svaret är förstås en hänvisning till unik kompetens. Men som jag visat ovan finns inget stöd för den tanken, det är en myt som det handlar om. Man kan troligen få mycket bra chefer till rimligare löner, om man breddar rekryteringsbasen till att omfatta även kvinnor, yngre personer och invandrare. Och debatten måste ta upp hela belöningssystemet, inte bara bonusdelen, även pensionerna och inte minst pensionsåldern. Varför förväntas ett vårdbiträde orka jobba flera år längre än en VD? Vem har det hårdaste jobbet?


Forskning


Vad beror ett företags resultat på, enligt olika grupper av anställda, inklusive ledningen? Vad upplevs som rimliga löner? Vad händer om uppfattningen att det finns orimliga löneskillnader cementeras i ett företag?