Kritik av den emotionella intelligensen (EI)

En bok redigerad av Murphy innehåller ett antal kritiska uppsatser om EI (Murphy, 2006). Hogan och Stokes kritiserar där EI-begreppet och dess utbredda tillämpning (Hogan & Stokes, 2006) De är främst kritiska till marknadsföringen av EI som en diffust definierad lösning av det mesta. Det är lätt att hålla med om den kritiken. Samtidigt understryker de att dåligt ledarskap är det främsta skälet till att människor söker sig till andra jobb (Buckingham & Coffman, 1999). Problem av den här typen är troligen relaterade till chefernas dåliga sociala och emotionella kompetens, och det är rimligt att tro att urval på grundval av väl fungerande EI-test, och El-träning, kan vara av värde för att lösa dessa problem. I en annan uppsats i samma bok (Schmitt, 2006) påpekar Schmitt att det finns ytterst lite forskning som visat att EI-träning fungerar som man hoppats. Han diskuterar vilka typer av jobb som kräver speciellt hög EI: när starka negativa känslor ofta förekommer, när det krävs hög motivation och motivation och när det krävs kreativitet. Chefsjobb är ibland, men inte alltid, av den typen enligt Schmitt. EI-träning är viktig!

Den kritik som framförs i Murphys bok inriktar sig till stor del på terminologin. Många av bidragsgivarna menar att det är ologiskt och vilseledande att kalla självrapport-test av Golemans och Bar-Ons typ for EI-test. Vad de verkligen mäter är självupplevd och självrapporterad förmåga att hantera och identifiera emotioner, inte den faktiska förmågan som MSCEIT (Mayer, Salovey, Caruso, & Sitarenios, 2003) syftar till att mäta. Det är en korrekt kritik och en lösning är ju att tala om ”performance” och ”mixed models”. Men en viktigare och intressantare fråga är vilken typ av begrepp som är mest fruktbar i forskning och praktisk tillämpning. Där sitter vi ännu inte inne med ett slutligt svar. Båda ansatserna har starka och svaga sidor. Det är skälet till att båda tas med Big Five Plus. I min tidigare forskning, med början för ca 10 år sedan (Sjöberg, 2001), använde jag en bred ansats med ett flertal mått av båda typerna. Självrapport och prestation täcker av olika sidor av EI, båda är användbara och viktiga.


Referenser

Buckingham, M., & Coffman, C. (1999). First, break all the rules: What the world's greatest managers do differently. New York: Simon & Schuster.
Hogan, R., & Stokes, L. W. (2006). Business susceptibility to consulting fads: The case of emotional intelligence. In K. R. Murphy (Ed.), A critique of emotional intelligence. What are the problems and how can they be fixed? (pp. 263-280). New York: Erlbaum.
Mayer, J. D., Salovey, P., Caruso, D. R., & Sitarenios, G. (2003). Measuring emotional intelligence with the MSCEIT v2.0. Emotion, 3(1), 97-105.
Murphy, K. R. (Ed.). (2006). A critique of emotional intelligence. What are the problems and how can they be fixed? New York: Erlbaum.
Schmitt, M. J. (2006). EI in the business world. In K. R. Murphy (Ed.), A critique of emotional intelligence. What are the problems and how can they be fixed? (pp. 211-234). New York: Erlbaum.
Sjöberg, L. (2001). Emotional intelligence: A psychometric analysis. European Psychologist, 6, 79-95.Klicka här.