Övertron på stora organisationer

Stora institutioner och organisationer kan ha ekonomiska fördelar, och politiker och administratörer lyssnar gärna till det budskapet, kanske mycket därför att det skapar mera makt och karriärmöjligheter för dem. Men små organisationer, senast var det små skolor, har många fördelar. Ekologiskt orienterade psykologer visade för ganska länge sedan just detta: alla får vara med, alla behövs, i de små skolorna, se en redogörelse för den ekologiska psykologin, nu orättvist bortglömd och negligerad, här. Schoggens arbete från 1989 ger emellertid en uppdatering av Barkers grundläggande insatser, se referens nedan. Mina egna arbeten med slumpmässiga stickprov av beteenden i den naturliga miljön inspirerades av den ekologiska psykologin (se nedan) och böcker som "One boy's day" (Barker & Wright, 1951) som försöker följa allt som händer i miljön. Psykologisk forskning har annars nästan aldrig intresserat sig för den saken.

Motivationen kan öka enormt bland personal som marginaliserats och sjukskrivit sig för att inget brytt sig om dem eller trott på dem, om de finner att de fyller en viktig funktion.

Idén om att skapa större enheter tycks alltid dyka upp efter en tids verksamhet - ingen verkar ifrågasätta budskapet att det är ekonomiskt effektivt. Men det är inte ens det om människor marginaliseras och deras skapande förmåga ignoreras. Många fler än en liten elit kan bidra, men den som möts av likgiltighet ger snabbt upp.


Referenser
Barker, R. G. (1968). Ecological psychology. Stanford: Stanford University Press.
Barker, R. G., & Gump, P. (1964). Big school, small school. Stanford: Stanford University Press.
Barker, R. G., & Wright, H. F. (1951). One boy's day. New York: Harper & Row.
Schoggen, P. (1989). Behavior settings. A revision and extension of roger g. Barker's "Ecological psychology". Stanford, CA: Stanford University Press.
Sjöberg, L. (1982). Ekologisk psykologi. In L. Sjöberg (Ed.), Upplevelse och prestation. Några utvecklingslinjer inom teoretisk psykologi (pp. 64-82). Lund: Doxa. Här.
Magneberg, R., & Sjöberg, L. (1995). A study of the everyday behavior of problem drinkers. In R. Magneberg (Ed.), An evaluation of the method of random action sampling (pp. 77-100). Stockholm: Center for Risk Research. Här.
Sjöberg, L., & Magneberg, R. (1990). Action and emotion in everyday life. Scandinavian Journal of Psychology, 31(1), 9-27. Här.
Sjöberg, L., & Magneberg, R. (2007). Action sampling of tv viewing: A favorite waste of time. Journal of Media Psychology, 12(2). Här.

Arbetsklimat, motivation och medarbetarundersökningar

Om man vill förbättra arbetsklimatet och höja motivationen i en organisation måste man ha tydliga mål, inte bara vilja förbättra eller "göra sitt bästa". Locke har gått i bräschen för den tesen och med omfattande forskning visat hur effektivt det är med målsättningar, se referens nedan. Ett system av typen Investors in People har gång på gång bekräftat att dramatiska förbättringar kan åstadkommas med relativt enkla och kostnadseffektiga medel, se här.

Det är tankeväckande att jämföra med vanliga medarbetarundersökningar, t ex SCB:s modell NMI (nöjd medarbetarindex). Modellen har t ex tillämpats i stor skala årligen sedan år 2000 i Göteborg. Mycket är att säga om detaljerna, men låt mig här bara konstatera att medarbetarna inte är speciellt nöjda, enligt de data man fått in. De var det inte när man började mäta år 2000 och de är bara lite nöjdare nu, något som mest verkar bero på lönepolitiken. Säkert har man haft nytta av dessa undersökningar, men troligen hade det varit nödvändigt att komplettera med arbete mot tydliga mål. Erfarenheterna visar, som sagts ovan, att dramatiska effekter kan uppnås.

Arbetsmotivation är en slingrig best som är svår att fånga. Under den förra stora krisen, i början av 90-talet, tog jag fram ett nytt koncept, nämligen arbetsvilja. Den traditionella ansatsen med arbetstillfredsställelse hade nämligen visat sig otillräcklig för att förstå beteendet och arbetsinsatsen. (Den ligger fortfarande till grund för SCB:s ansats). Psykologin och arbetsmotivationen i en ekonomisk kris fick vi rätt bra grepp på i början av 90-talet, det är bara att gå till rapporten för den som är intresserad, klicka här. I ett krisläge blir hot och risker av akut betydelse, se min riskstudie av just arbetsmotivation, klicka här.


Referenser

Locke, E. A., & Latham, G. P. (2002). Building a practically useful theory of goal setting and task motivation: A 35-year odyssey. American Psychologist, 57, 705-717.

Sjöberg, L. (2007). Risk and willingness to work. International Journal of Risk Assessment and Management, 7(2), 224-236. Här.

Sjöberg, L., & Lind, F. (1994). Arbetsmotivation i en krisekonomi: En studie av prognosfaktorer. Stockholm: Studier i ekonomisk psykologi: 121. Handelshögskolan i Stockholm, Institutionen för ekonomisk psykologi. Här.

Kritik av den emotionella intelligensen (EI)

En bok redigerad av Murphy innehåller ett antal kritiska uppsatser om EI (Murphy, 2006). Hogan och Stokes kritiserar där EI-begreppet och dess utbredda tillämpning (Hogan & Stokes, 2006) De är främst kritiska till marknadsföringen av EI som en diffust definierad lösning av det mesta. Det är lätt att hålla med om den kritiken. Samtidigt understryker de att dåligt ledarskap är det främsta skälet till att människor söker sig till andra jobb (Buckingham & Coffman, 1999). Problem av den här typen är troligen relaterade till chefernas dåliga sociala och emotionella kompetens, och det är rimligt att tro att urval på grundval av väl fungerande EI-test, och El-träning, kan vara av värde för att lösa dessa problem. I en annan uppsats i samma bok (Schmitt, 2006) påpekar Schmitt att det finns ytterst lite forskning som visat att EI-träning fungerar som man hoppats. Han diskuterar vilka typer av jobb som kräver speciellt hög EI: när starka negativa känslor ofta förekommer, när det krävs hög motivation och motivation och när det krävs kreativitet. Chefsjobb är ibland, men inte alltid, av den typen enligt Schmitt. EI-träning är viktig!

Den kritik som framförs i Murphys bok inriktar sig till stor del på terminologin. Många av bidragsgivarna menar att det är ologiskt och vilseledande att kalla självrapport-test av Golemans och Bar-Ons typ for EI-test. Vad de verkligen mäter är självupplevd och självrapporterad förmåga att hantera och identifiera emotioner, inte den faktiska förmågan som MSCEIT (Mayer, Salovey, Caruso, & Sitarenios, 2003) syftar till att mäta. Det är en korrekt kritik och en lösning är ju att tala om ”performance” och ”mixed models”. Men en viktigare och intressantare fråga är vilken typ av begrepp som är mest fruktbar i forskning och praktisk tillämpning. Där sitter vi ännu inte inne med ett slutligt svar. Båda ansatserna har starka och svaga sidor. Det är skälet till att båda tas med Big Five Plus. I min tidigare forskning, med början för ca 10 år sedan (Sjöberg, 2001), använde jag en bred ansats med ett flertal mått av båda typerna. Självrapport och prestation täcker av olika sidor av EI, båda är användbara och viktiga.


Referenser

Buckingham, M., & Coffman, C. (1999). First, break all the rules: What the world's greatest managers do differently. New York: Simon & Schuster.
Hogan, R., & Stokes, L. W. (2006). Business susceptibility to consulting fads: The case of emotional intelligence. In K. R. Murphy (Ed.), A critique of emotional intelligence. What are the problems and how can they be fixed? (pp. 263-280). New York: Erlbaum.
Mayer, J. D., Salovey, P., Caruso, D. R., & Sitarenios, G. (2003). Measuring emotional intelligence with the MSCEIT v2.0. Emotion, 3(1), 97-105.
Murphy, K. R. (Ed.). (2006). A critique of emotional intelligence. What are the problems and how can they be fixed? New York: Erlbaum.
Schmitt, M. J. (2006). EI in the business world. In K. R. Murphy (Ed.), A critique of emotional intelligence. What are the problems and how can they be fixed? (pp. 211-234). New York: Erlbaum.
Sjöberg, L. (2001). Emotional intelligence: A psychometric analysis. European Psychologist, 6, 79-95.Klicka här.

Nobelpristagarnas problemlösning

Varför blir vissa forskare mera framgångsrika än andra? Heller (2007) har publicerat en användbar översikt av forskningen på området, som är ganska omfattande. Personliga egenskaper som är ganska starkt relaterade till framgång är intelligens, kreativitet och intresse samt naturligtvis kunskaper inom det område som man arbetar. Miljön är också mycket viktig. Den ska vara stödjande och konstruktiv men inte okritisk. Ju mera specifika dimensionerna är, desto starkare är relationen till framgång. Det är t ex tveksamt om allmän intelligens (g-faktorn) har prognosvärde. Ju mera tid man ägnar åt verskamheten desto större är chansen att lyckas. Här kommer intresset in. Så mycket tid som behövs ägnar bara den som har ett starkt och brinnande intresse. I forskarens utvckling är det också viktigt att han eller hon får positiv feedback på sitt arbete. De flesta ger upp om de ständigt möts av kritik och ointresse. Den risken är högst reell för den som är myck självständig och originell.

De mest framgångsrika forskarna inom fysik, kemi och medicin återfinns i de flesta fall bland Nobelpristagarna. Marton et al. (1994) samt Shavinina (2004) har skrivit om just Nobelpristagare och deras intuitiva skapande. De flesta av pristagarna anser att mycket av deras problemlösning är omedveten, att lösningar plötsligt bara finns där i medvetandet, efter en lång tids tänkande och arbete. De poängterar hur viktigt det är att formulera bra problem, att prolemlösningar har en estetisk kvalitet. Värdet hos en problemlösning måste kontrolleras logiskt, men den skapas inte av logik. Allt handlar om kreativitet och brinnande intresse.

De stora skillnaderna mellan länder när det gäller antalet forskare som fått Nobelpris visar att organisation och kultur har en enorm betydelse. EU har t ex betydligt större totala resurser än USA men ligger ändå långt efter. Pengar betyder en del men långtifrån allt. Vad det där andra är - det är kärnfrågan för dem som hoppas få fram ledande forskning inom sitt land, som kineserna. Och eurepéerna.


Referenser
Heller, K. A. (2007). Scientific ability and creativity. High Ability Studies, 18(2), 209-234.
Marton, F., Fensham, P., & Chaiklin, S. (1994). A nobels eye view of scientific intuition - discussions with the Nobel prizewinners in physics, chemistry and medicine (1970-86). International Journal of Science Education, 16(4), 457-473.
Shavinina, L. V. (2004). Explaining high abilities of Nobel laureates. High Ability Studies, 15(2), 243-254.

Bilindustrin (och alla andra) MÅSTE bli kreativa

I krisläget krävs nytänkande och kreativitet som kan skapa innovationer och rädda industrier. För det krävs i sin tur ekonomiska resurser, men det är långtifrån tillräckligt. Många är de miljarder som slösats bort på okreativa grupper och institut, kanske speciellt på statliga forskningsinstitut. Att staten nu satsar miljarder på bilindustrin låter bra, men klarar man att driva ett institut? Vet man hur det ska gå till, är man beredd att vara okonventionell och risktagande, eller ska man traska vidare i "politiskt korrekt" stil? Vad säger forskningen? En bok som är mycket inspirerande behandlar "great groups", alltså projektgrupper som med fenomenal framgång tacklat svåra projekt. Se Bennis, W., & Biederman, P. W. (1997). Organizing genius. The secrets of creative collaboration. Reading, Mass.: Perseus Books. Boken behandlar ett antal projekt av just den typen som nu bilindustrin står inför att genomföra under stor press att skapa innovativa lösningar och i knivskarp konkurrens. Vad leder till framgång, enligt erfarenheterna från "great groups"?

Bennis och Biedermans slutsatser om ”great groups” är i korthet att de består av talangfulla människor, har en stark ledare och en yttre fiende, ser sig själva som framgångsrikt arbetande i underläge, anser sin uppgift vara enormt viktig och stimulerande, och utmärks av stark, ibland orealistisk optimism. De bekymrar sig knappast om den fysiska miljön, som kan vara en gammal ombyggd fabrik alldeles vid bilverkstäder och en brusande järnvägslinje, och de har roligt på jobbet.

Ledningen måste alltså kunna rekrytera och behålla kreativa människor, vilket är svårare än det låter. De måste kunna tåla att sådana personer mycket ofta är självständiga, kräver frihet, är uppriktiga och kritiska - kort sagt "besvärliga". Ledningen måste låta kreativiteten blomma och intervenera så lite som möjligt. I vissa lägen är det akademisk forskning som behövs - då krävs det att man lockar till sig forskare och låter dem arbeta på sina egna villkor. Så utvecklades en gång Losec, under en oförstående och negativ företagsledning. Vid Göteborgs universitet hade jag en del erfarenheter av att leda en forskningsavdelning av den här typen, klicka här.

Fenomenet Obama

Krisen styrs till stor del av psykologiska faktorer. Hur kunde det bli så här? En drivande faktor som troligen få känner till var ACORN (Association of Community Organizations for Reform Now) och "community organizers", bland dem Barack Obama. De pressade bankerna att ge orealistiska lån till obemedlade sökande, delvis med hot och sabotage, och när det blev stopp högre upp i systemet ("Fannie och Freddie") lyckades de få stöd från demokratiska politiker att undanröja hindren. 'Community organizers' som Obama byggde sin verksamhet på marxisten Alinsbys idéer om hur samhällssystemet skulle omstörtas.

Läs artikeln i Dagens Story här.

Nu är det slut med personlighetstesten?

I tidskriften Personnel Psychology publicerades år 2007 en kritisk diskussion av personlighetstestning inom arbetslivet [1; 2] . Den bygger på ett symposium som arrangerades år 2004 med deltagare som varit redaktörer för ledande tidskrifter inom området, och som själva varit aktiva forskare. Andra test än självrapporttest, som projektiva test, diskuteras inte. Morgeson et al. kommer fram till mycket negativa slutsatser om personlighetstest, t ex vid urval. Läs resten av inlägget här.

Attityden till kärnkraften

Denna rapport redovisar resultat från en undersökning av attityden till det svenska kärnkraftsprogrammet. Ett slumpmässigt stickprov ur databasen med personer bosatta i Sverige fick per post en enkät som tog upp ett antal aspekter på kärnkraften och på förvaring av använt kärnbränsle. Data samlades in omkring årsskiftet 2007/08. Svarsprocenten var 52 %. Resultaten tyder på att de svarande var representativa för befolkningen. Resultaten visar att det fanns en ganska positiv attityd till det svenska kärnkraftsprogrammet, vars nytta var den viktigaste komponenten i attityden. Det fanns dock en viss oro. Män var mera positiva än kvinnor, och äldre mera än yngre. Risken spelade mindre roll, även om den fortfarande var tydlig. Stor betydelse för policy-inställningen hade det om man ansåg att kärnkraften kunde ersättas eller ej. Emotionella reaktioner var viktiga, men allmänna värderingar spelade mindre roll för attityden till kärnkraften. Sociala aspekter tycktes spela en viktig roll: de som talade med personer som var negativt inställda tenderade att dela den attityden, och på samma sätt var det med de positivt inställda. Denna faktor kan vara en del av förklaringen till könsskillnaderna i attityderna till kärnkraften.

Sjöberg, L. (2008). Attityden till kärnkraften (SSE/EFI Working Paper Series in Business Administration No. 2008:6). Stockholm: Stockholm School of Economics. Klicka här.

Självöverskattning

De flesta tenderar att överskatta sin intellektuella förmåga, enligt en studie av Visser et al. (2008). De undersökte faktisk prestation enligt Gardners system av olika typer av intelligens, och jämförde med självbedömningar. Män hade en starkare tendens att överskatta sin förmåga än vad kvinnor hade.

Det är intressant att fråga sig om det är bra eller dåligt att överskatta sin förmåga. Om inte överskattningen är alltför extrem skulle jag tro att det är bra. Det är ett större problem att människor inte försöker göra svåra saker än att de misslyckas alltför ofta (Sjöberg, 2008). En enkel logisk analys visar att det finns goda skäl att inte ge upp efter ett par försök.



Referens

Sjöberg, L. (2008). How to get a date with Juliette Binoche or Brad Pitt: the psychology of taking chances and succeeding with very difficult things. Här.

Visser, B. A., Ashton, M. C., & Vernon, P. A. (2008). What makes you think you're so smart? Measured abilities, personality, and sex differences in relation to self-estimates of multiple intelligences. Journal of Individual Differences, 29, 35-44.

Forskning om personlighetstestet Big Five Plus

Nu finns en reviderad, utökad och kraftigt förbättrad version av rapporten om Big Five Plus, klicka här. Rapporten innehåller dels en kritisk diskussion av traditionell Big Five-testning (HPI, NEO-PI-R), dels redogörelser för 3 års forskning och 11 empiriska studier med det nya testet som har många fördelar:

- Effekter av skönmålning elimineras till 90-95 %. Det är mycket svårt att "lura" detta test vilket man mycket lätt kan göra med vanliga självrapporttest som HPI, MBTI och NEO-PI-R.

- Med hjälp av nya, fokuserade skalor utöver Big Five uppnås dramatiskt starkare samband med arbetsrelevanta attityder och motivation

- Testet mäter även upplevelse av arbetssituationen och kan därför användas också för medarbetarundersökningar

- Testet mäter emotionell intelligens och social förmåga

- Testet kan användas i sin helhet eller i någon av 4 moduler (screeningtest, medarbetarundersökning, social förmåga och emotionell intelligens, traditionella Big Five-dimensioner - alla normerade och med inbyggd korrektion för skönmålning). Det fullständiga testet kombineras med telefonsupport.

- Testet producerar ett utförligt berättande (narrativt) utlåtande, baserat på tydligt redovisade principer, förutom den kvantitativa profilen över testvärden i skilda dimensioner

- Testet utvärderar jagstyrkan som är en övergripande personlighetsdimension viktig i alla sammanhang i arbetslivet, klicka här för tidigare forskningsrapport om testning av jagstyrka.


Normgruppen omfattar 615-823 personer i olika delar av testet. ÖVer 2000 personer har nu tagit testet. Forskningsprogrammet är redan omfattande och fortsätter närmast med nya studier av emotionell intelligens och social förmåga. Testet är inlämnat till STP för kvalitetsgranskning. All dokumentation inklusive manual är gratis och kan laddas ner från Internet.

Utbildning om testet arrangeras, nästa tillfälle 12-13 mars 2009.

Klicka här för mera information om testet och här för en kortfattad demoversion.

Effekter av bloggning

En studie av de sociala och personliga konsekvenserna av bloggning (MySpace)tyder på att dessa effekter är på det hela taget positiva. Bloggare tycks känna större socialt stöd och en rad andra positiva upplevelser. Det är förmodligen här som det finns en delförklaring till att bloggningen ökat så starkt och snabbt. Å andra sidan finns det väl negativa aspekter också? En del bloggare hänger ut sig personligt - lite naivt och aningslöst tycker jag det verkar som - och har de tillräckligt stor publik antar jag att de kan få en del oönskade kontakter. Sedan finns det ju bloggar och bloggar. Många tycks ju närmast skriva dagbok i bloggform med diverse kommentarer om världen och livet och människorna. Andra har en mera fokuserad inriktning, kanske politisk. Forskning om bloggning som tar hänsyn till denna variation vore av intresse.


Referens

James R. Baker, Susan M. Moore. (in press). Blogging as a Social Tool: A Psychosocial Examination of the Effects of Blogging. CyberPsychology & Behavior.

Kvalitativ eller kvantitativ forskning

Inom akademisk psykologi brukar man föredra kvantitativa metoder, dvs man mäter viktiga variabler och analyserar resultaten med kvantitiva statistiska metoder. Mot detta ställs ofta kvalitativ metod som arbetar med färre observationer men mera information om var och en. Sammanställningen av resultat och slutsatser är mera subjektiv. De två lägren har ganska lite till övers för varandra. Men motsättningen är konstlad. Båda har sina starka och svaga sidor och kan och måste stödja varandra. Nedan ger jag en refererens till området riskforskning och mera generella diskussioner. Mina artiklar kan som vanligt laddas ner från min hemsida. Den som vill forska i psykologi gör klokt i att unvika att hamna i dogmatiskt avvisande av vissa metoder.



Referenser

Madill, A., & Gough, B. (2008). Qualitative research and its place in psychological science. Psychological Methods, 13, 254-271.

Sjöberg, L. (1981). On the homogeneity of psychological processes. Quality and Quantity, 15, 17-30. Klicka här.
Sjöberg, L. (1983). Defining stimulus and response: An examination of current procedures. Quality and Quantity, 17, 369-386. Klicka här.
Sjöberg, L. (1987). Conceptual and empirical status of mental constructs in the analysis of action. Quality and Quantity, 16, 125-137. Klicka här.
Sjöberg, L. (2000). The methodology of risk perception research. Quality and Quantity, 34, 407-418. Klicka här.

Psykologisk distans

Liberman och Trope har en intressant, stort uppslagen, artikel i senaste numret av Science. De skriver om sin "Construal level theory" (CLT), se även referensen från 2003 nedan. Enligt denna teori finns en grundläggande likhet mellan olika sorters upplevd distans: geografisk, temporal, social och kognitiv. Det senare syftar på att distansen är större till osäkra händelser. I samtliga fall säger CLT att vi tänker på en högre asbtraktionsnivå om distansen ökar. Det klassiska exemplet är att andra människors beteende "förklaras" med deras personlighet, vårt eget med konkreta omständigheter. Liberman och Trope ger många empiriska exempel som stödjer deras teori.

De kunde också ha tagit upp annan forskning som passar in. I riskforskningen vet vi att risker bedöms som mindre för den egna personen än för andra (Sjöberg, 2003). Vi vet av annan forskning att engagemanget är mindre i avlägsna händelser (Ekman och Bratfisch, 1965). Det som är avlägset - i tid, rum, socialt och kognitivt - är mindre viktigt, mindre värt, mera farligt. Att resa i det egna landet är inte så farligt som att resa utomlands. Den grupp jag själv tillhör gillar jag bättre än andra grupper.

Är det bättre att tänka i termer av övergripande begrepp snarare än konkreta detaljer? Kanske. Antag att en företagare vill höja sin marknadsandel. Kanske ska han då fundera på vad en konkurrent bör göra för att höja sin marknadsandel. Då fastnar han inte i dagens triviala och konkreta detaljer utan kan börja ta ut svängarna i sitt tänkande. Men samtidigt tror jag att all framgång också kräver att man engagerar sig i detaljer. Man måste göra bådadera, kunna skifta perspektiv.


Referenser

Ekman, G., & Bratfisch, O. (1965). Subjective distance and emotional involvement: A psychological mechanism. Acta Psychologica, 24, 446-453.

Liberman, N., & Trope, Y. (2008). The psychology of transcending here and now. Science, 322(21 November), 1201-1205.

Sjöberg, L. (2003). The different dynamics of personal and general risk. Risk Management: An International Journal, 5(3), 19-34.


Trope, Y., & Liberman, N. (2003). Temporal construal. Psychological Review, 110(3), 403-421.

Är Obama amerikansk medborgare?

Under flera månader har en debatt förts i bloggosfären i USA om Obama verkligen uppfyller konstitutionens krav på att vara "natural born citizen". Annars kan han nämligen inte bli president. Ärendet ligger nu i Högsta Domstolen och Obama ska lämna svar senast den 1 december. Svenska media verkar inte ha varit intresserade, men frågan är explosiv.

Är det hela bara en naiv konspirationsteori? Det hävdas bl a att han är född i Kenya, vilket påstås ha intygats av hans farmor. Även om han är född på Hawaii var hans mor för ung för att han skulle vara "natural born citizen". Kravet på hennes ålder (hon var 18) uppkom genom att fadern inte var amerikansk medborgare. Det sägs att han var (är?) indonesisk medborgare. Han kan ha återtagit sitt amerikanska medborgarskap när han flyttade tillbaka till USA från Indonesien, men har man en gång frånträtt medborgarskapet kan man inte bli "natural born citizen", bara "naturalized citizen".

Se denna länk till Washington Times:

http://www.obamacrimes.com/attachments/065_Obama%20Crimes%20Ad%20-%20Wash%20Times%2020081117.pdf

Praktisk intelligens praktisk?

Sternberg och hans grupp har lagt stor möda på att utforma test som skulle mäta praktisk intelligens. Hur man löser problem i vardgen och på jobbet är något helt annat än hur bra man klarar sig på vanliga intelligenstest, har Sternberg många gånger hävdat, och det låter ju förnuftigt. Han knyter an till oprofessionell testkritik som brukar röra sig med just så allmänna formuleringar utan relation till all den forskning som faktiskt finns. Allmän intelligens är faktiskt den mest effektiva prognosfaktorn som någonsin skapats inom beteendevetenskapen, och det finns över 100 års forskning bakom det påståendet. Inte minst gäller det i arbetslivet.

Sternbergs program har granskats kritiskt, se referenser nedan. Den korta artikeln av van Rooy et al. är utmärkt och Gottfredson nagelfar Sternbergs påståenden mycket ingående. Ytterst lite blir kvar av den praktiska intelligensen efter dessa oberoende granskningar. Sternbers test på praktisk intelligens ger i stort sett ingenting utöver traditionella intelligenstest, som de korrelerar mycket högt med, i storleksordningen 0.60.

Den av Murphy redigerade boken handlar mest om emotionell intelligens, som likaledes nagelfars mycket kritiskt. Till den ska jag återkomma. Låt mig bara säga här att den är utmärkt även om den har en tendens att kasta ut barnet med badvattnet...


Referenser

Gottfredson, L. S. (2003). Dissecting practical intelligence theory: Its claims and evidence. Intelligence, 31, 343-397.

Van Rooy, D. L., Dilchert, S., Vieswesvaran, C., & Ones, D. S. (2006). Multiplying intelligences: Are general, emotional, and practical intelligences equal? In K. R. Murphy (Ed.), A critique of emotional intelligence. What are the problems and how can they be fixed? (pp. 235-262). New York: Erlbaum.