Psykopater i arbetslivet

"Snakes in suits" heter en fascinerande bok av psykopatiforskarna Paul Babiak och Robert Hare (den är också billig!). Undertiteln säger kanske mera: "When psychopaths go to work". Den fullt utvecklade, kliniske psykopaten, utmärks av våldsbenägenhet, missbruk, en manipulativ och iskall hållning till medmänniskorna, extrem egoism och liten förmåga till produktivt arbete. Boken handlar om mildare, "sub-kliniska", som har vissa men inte alla av dessa drag. Dessa mildare former av psykopati är enligt forskarna ganska vanliga bland bl a företagsledare i USA (4%, mot 1% i befolkningen i stort). Det är en liten andel, men för dem som drabbas av dem som chefer är det illa nog. De är illvilliga.

Subkliniska psykopater förväxlas ofta med narcissister, som de har vissa drag gemensamma med. De är dock mera manipulativa och illvilliga och ibland kriminella; det är vilseledande och felaktigt att beteckna alla chefer man ogillar som "psykopater".

Boken beskriver hur en psykopat lyckas lura sig till ett kvalificerat jobb genom att vara väl påläst om företaget och anställande chef och smickra dem grovt (t o m orten de är verksamma på), att vara verbal och uttrycka sig väl, vara snyggt och korrekt klädd, och strö vänliga och smickrande ord omkring sig i miljön. Det lyckas till 100 %, och man anser sig inte ens ha tid att ta referenser i rädsla för att förlora denna toppkraft. Eller att kolla "betyg" från mystiska universitet, s k "Diploma Mills", där man kan få en "examen" (MBA eller PhD) för en billig penning. (Ett växande problem, inte minst i vårt land, där kunskaperna om denna humbugbransch troligen är ganska små).

Resten är en sorglig historia. Han kan egentligen inte sköta jobbet utan lurar andra till att göra det åt honom och han lyckas snacka in sig hos chefens chef, vilket medför att han får ersätta denne som avpolletteras.

Han anställdes på "magkänsla" - boken visar hur illa det kan gå att bara lita till sin intuition. Om man känner sig extremt säker på att en person är en toppkraft, enbart efter en intervju, bör man nog bli misstänksam mot sig själv!

Så långt Babiak och Hare. I sin stora och aktuella översikt ger Skeem et al. (2011) andra nyanser. De avråder från psykopatiskalor för urval vid anställningar, de är inte tillräckligt validerade. De pekar också på en del evidens för att psykopater kan fungera bra i vissa avseenden, t ex kreativitet, anser inte att et finns bevis för att det handlar om en helt genetiskt styrd problematik och att behandling är möjlig.En stor meta-analys har f ö nyligen visat att psykopati inte tycks vara en valid prediktor av kontraproduktivt beteende i arbetet (O'Boyle et al., 2011).

Referenser

Babiak, P., & Hare, R. D. (2006). Snakes in suits. When psychopaths go to work. New York: Harper.

O'Boyle Jr, E. H., Forsyth, D. R., Banks, G. C., & McDaniel, M. A. (2011). A meta-analysis of the dark triad and work behavior: A social exchange perspective. [doi:10.1037/a0025679]. Journal of Applied Psychology, No Pagination Specified.
 
Skeem, J. L., Polaschek, D. L. L., Patrick, C. J., & Lilienfeld, S. O. (2011). Psychopathic personality: Bridging the gap between scientific evidence and public policy. [doi:10.1177/1529100611426706]. Psychological Science in the Public Interest, 12(3), 95-162.
 

Kreativ problemlösning en fråga om rekrytering

AstraZeneca lägger ner sin forskning i Södertälje, man har inte lyckats lösa sina problem trots stora satsningar. Det kan ju ha många orsaker men kanske har man inte rekryterat tillräckligt många kreativa forskare? Kunskaper är nödvändiga men inte tillräckliga för stort nyskapande. I en aktuell studie visade Keller (2012) att personligheten hos forskarna (644 vetenskapsmän och ingenjörer i 5 stora företag) var starkt relaterad till deras produktivitet (patent, publikationer o dyl). De variabler som fungerade bäst var kreativ attityd och (något mindre) självförtroende. Tyvärr hade de inte med något mått på intresse eller på "divergent thinking".  

Kreativ förmåga finns hos alla men i olika hög utsträckning (Sjöberg, 2012), klicka här. Den kan i viss mån övas upp, det finns många metoder för att hitta kreativa lösningar på svåra problem. Men rekryteringen är A och O, se min diskussion om elitforskning, klicka här.

Referens

Keller, R. T. (2012). Predicting the performance and innovativeness of scientists and engineers. Journal of Applied Psychology, 97(1), 225-333.

Bonusar - berättigande

Bonusar till företagsledare på astronomiska nivåer kritiseras ständigt, men försvinner inte. Varför? Det finns många påstådda skäl, som att dessa personer har unik kompetens och att de har gjort stora insatser. Men det gäller även andra grupper i samhället som inte belönas ekonomiskt på den nivån. En intressantare förklaring är att var och en jämför sig med sina jämlikar, dvs andra chefer för stora företag. Jag tror att en del av sanningen finns där. Lönerna och bonusarna är offentliga och det upplevs som stötande att få mindre än andra.

Ett annat skäl har att göra med personlighetsdimensionen narcissism. En narcissist är en person som är extremt övertygad om sin egen enorma förmåga. Där ingår också känslan att det är "rätt" att bli belönad därefter. Ju högre narcissism, desto starkare är känslan av att ha rätt till stora belöningar ("entitlement"). Forskning i USA har visat att höga chefer i näringslivet tenderar att vara utpräglade narcissister. Denna dimension börjar uppmärksammas alltmera, och bör även vid rekrytering vara en aspekt att titta närmare på.

Referens

Campbell, W. K., Hoffman, B. J., Campbell, S. M., & Marchisio, G. (2011). Narcissism in organizational contexts. [doi:10.1016/j.hrmr.2010.10.007]. Human Resource Management Review;Human Resource Management Review, 21(4), 268-284.

Rekrytering: problem och utveckling

Effektiv rekrytering bör alltså grundas på ett så stort och brett underlag av kandidater som möjligt, och dessa bör screeningtestas på ett tidigt stadium i processen. För en mindre grupp kan man sedan gå vidare med begåvningstest som mäter g-faktorn, och personlighetstest som mäter dimensioner som är fokuserade på arbetsresultat. När det gäller personlighetstest måste resultaten korrigeras för skönmålning, som är allmänt förekommande och av stor betydelse för testresultaten. Numera finns effektiva metoder för den saken. Moderna personlighetstest som mäter dimensioner som är fokuserade på arbetsresultat har mycket hög validitet. Intervjuer bör vara strukturerade och psykologisk spekulation och ”djupintervjuer” undvikas.

Rekryteraren måste vara på sin vakt mot att påverkas av ”personkemi” och irrelevanta faktorer. Det är lätt gjort att man överdriver sin tilltro till den egna förmågan till personbedömning. Forskning om bedömningar och beslut har länge visat att tilltron till en bedömning ökar med beslutsunderlagets storlek, samtidigt som den faktiska kvaliteten i bedömningen sjunker när informationsmängden överstiger en viss gräns [19]. Mänsklig informationsbehandling kan med fördel kompletteras eller ibland ersättas av enkla modeller som har visat sig fungera bättre i de flesta sammanhang [8]. 

Läs hela artikeln här - och bli den förste att kommentera!