Effektiv rekrytering bör alltså grundas på ett så stort och brett underlag av kandidater som möjligt, och dessa bör screeningtestas på ett tidigt stadium i processen. För en mindre grupp kan man sedan gå vidare med begåvningstest som mäter g-faktorn, och personlighetstest som mäter dimensioner som är fokuserade på arbetsresultat. När det gäller personlighetstest måste resultaten korrigeras för skönmålning, som är allmänt förekommande och av stor betydelse för testresultaten. Numera finns effektiva metoder för den saken. Moderna personlighetstest som mäter dimensioner som är fokuserade på arbetsresultat har mycket hög validitet. Intervjuer bör vara strukturerade och psykologisk spekulation och ”djupintervjuer” undvikas.
Rekryteraren måste vara på sin vakt mot att påverkas av ”personkemi” och irrelevanta faktorer. Det är lätt gjort att man överdriver sin tilltro till den egna förmågan till personbedömning. Forskning om bedömningar och beslut har länge visat att tilltron till en bedömning ökar med beslutsunderlagets storlek, samtidigt som den faktiska kvaliteten i bedömningen sjunker när informationsmängden överstiger en viss gräns [19]. Mänsklig informationsbehandling kan med fördel kompletteras eller ibland ersättas av enkla modeller som har visat sig fungera bättre i de flesta sammanhang [8].
Läs hela artikeln här - och bli den förste att kommentera!
Inlägg
2 kommentarer:
Forskning kring rekrytering är intressant, men trots att mycket verkar vara väl underbyggt så tycker jag ofta att den känns väldigt främmande. Finns det någon forskning kring skillnaderna mellan små och stora organisationer?
Känner du till om det finns forskning på kostnaden av att göra en "korrekt" rekrytering (till exempel enligt det du beskriver i artikeln)? Att en rekrytering är dyr känner många till. Liksom att en felrekrytering är ännu dyrare. Men hur förhåller sig dessa kostnader till kostnaden för en korrekt rekrytering?
Skicka en kommentar