Hawthorne: "de vill bara ha uppmärksamhet"

Myten om Hawthorne-effekten bygger på gamla undersökningar från 30-talet som påståtts ha visat att ”vad man en gör, t ex ändrar belysningen på jobbet, så får man positiva effekter och detta beror på att de anställda upplever att de får uppmärksamhet. ” Det låter kanske rimligt, och det är teser som är vitt spridda i aktuella läroböcker. Intresset för effekten tycks vara stort; många söker tydligen efter den på Internet. Den kommer upp i diskussioner och i utvärderingar av det ena eller andra vars effekter man vill trivialisera. Den är ett användbart verktyg i retoriken.

Men ändå är det bara en myt. De ursprungliga amerikanska studierna vimlade av metodfel och tillåter inte alls de slutsatser som dragits. Suget efter uppmärksamhet, som ju används för att förklara alla möjliga fenomen som t ex bilbränder eller annan brottslighet, har inte kunnat bevisas ha alla de påstådda effekterna. Det är trist med alla dessa myter om mänskligt beteende, som överlever hur länge som helst efter det att forskningen visat att de är ohållbara – om de appellerar till ”sunt förnuft” och är användbara i retoriken och tycks skapa ”förståelse”. Läs mera i referensen nedan, som i sin tur tar upp den relevanta kritiska litteraturen om Hawthorne.

Referens

Sjöberg, L. (2007). Hawthorne-effekten: Krossad myt om ljusets effekt. Personal och Ledarskap, 38(9), 60-61. Klicka här.

Alldeles för intressant...

Intresse skapar motivation och är grunden för kreativitet. Så långt är allt väl. Men intresse har också en baksida. Eller kanske flera.

Mayer et al. (2008) visar hur inlärning kan störas av intressanta detaljer i det material som studeras. Dessa kan nämligen dra uppmärksamheten bort från väsentligheter. I ett vidare perspektiv kan starka intressen (passioner) leda till att allt annat offras för dem, till stor nackdel för livskvaliteten (och för omgivningen).

Det är en delikat fråga hur mycket man ska utnyttja intressen för att skapa motivation och inlärning. Blir det för mycket av det färgstarka och konkreta försvinner principerna och djupet. Blir det för lite konkretion väcks inte intresset alls. Ett exempel: när jag var barn blev jag väldigt intresserad av svensk historia. Jag läste och slukade alla banden av Topelius "Fältskärns berättelser", som idag skulle kallas en såpa och som handlar om två släkters öden och äventyr och svensk stormaktstid. Mitt historientresse är fortfarande mycket inriktat på det konkreta och mänskliga detaljer, medan 12 volymer av Nationalencyklopedins världshistoria samlar damm på min bokylla. De var en stor besvikelse med sin snustorra "vetenskaplighet", dåliga språkbehandling och politiska korrekthet. Vem vill läsa sådant? Intressant nog har förlaget försökt lätta upp med hjälp av massor av bilder och en del detaljboxar. Javisst, det är kul att titta på bilderna. "I look at the pictures as I turn the pages", sjunger Garfunkel, och "don't know much about history".

Sandemose har skrivit: "Mord og kjærlighet er det eneste som er verd å skrive om". Kanske man skulle lägga till existens, makt och pengar. Men listan blir inte så lång. Det vardagliga och konkreta hör knappast hit. I Widerbergs film "Kärlek 65" säger Keve Hjelm, som spelar demonregissören, "Jag skulle vilja göra en film lika konkret som något som sägs över ett frukostbord". Tjaha. "Räck mig marmeladen är du snäll" - det är ju bara banalt.


Uppsatser och forskning:

Det finns stora individuella skillnader i hur lätt man intresserar sig för något. Jag har använt mig av en skala, "boredom proneness scale", se här, för referens till skalan och en bra artikel om uttråkning. Den svenska versionen skulle kunna användas på många sätt, t ex i relation till könsskillnader, ålder och intelligens eller studieresultat. Lite djupare skulle man kunna gå i vad det är som gör olika material om samma fakta olika intressanta, och i studier av passionerade intressen av olika slag, som jag skrivit om tidigare på denna blogg.


Referens

Mayer, R. E., Griffith, E., Jurkowitz, I. T. N., & Rothman, D. (2008). Increased interestingness of extraneous details in a multimedia science presentation leads to decreased learning. Journal of Experimental Psychology: Applied, 14(4), 329-339.

Tid för studier, tid för lektioner: Vad måste utbildning kosta?

I dagens nummer av DN läser jag att högskolorna numera bara har råd att ge 4 timmars lektioner/föreläsningar per vecka i humaniora och samhällsvetenskaper. Det är ungefär vad jag fick när jag påbörjade mina studier i psykologi omkring 1960. Vi lärde oss en hel del ändå. Frågan är vilken användning av studentens tid som leder till bästa resultatet för en viss kostnad. Lektioner och föreläsningar är en passiviserande form av utbildning; man vill vara aktiv själv, se Sjöberg (1997), här.. Gruppövningar i små grupper är bättre men dyrare. Grupperna måste vara mycket små för att de ej ska helt domineras av ett fåtal talföra personer på alla andras bekostnad - det blir dyrt.

Att läsa kurslitteratur har i alla tider varit ett huvudmoment, men läsning tar tid och är inte så populärt. En upprörd student på HHS kom en gång för att klaga på en tentamen jag anordnat: "För att klara den tentan måste man ha läst boken!". No comment. Själv läste jag all kurslitteratur noga 3 gånger i mina lic-kuser. Jag undrar om någon mer än jag har gjort det - det ger faktiskt bra effekt på förståelse och minne. Ett tips, alltså. Men en sådan insats kräver nog också ett starkt intresse...

Numera finns en stor mängd gratiskurser på högskolenivå på nätet, se t ex här. De ges av världsstjärnor vid de stora berömda amerikanska universiteten och det är väl få svenska universitetslärare som kan komma upp på den nivån. Det är personer som är aktiva och framgångsrika forskare i de områden som de undersvisar inom - också det ett kvalitetskrav som svenska högskolor sällan når upp till när det gäller grundutbildningen. Var och en med egen uppkoppling till Internet kan alltså numera skaffa sig kvalificerad utbildning gratis, och utan att lämna hemmet. Det är på engelska förstås, så på köpet skärper man sina språkkunskaper. Högskolorna borde kunna rekommendera sina studenter dessa möjligheter som komplettering till sitt eget begränsade utbud.

Men tillbaka till det där med tid. Antalet studietimmar per vecka tycks sällan bli 40 inom humaniora och samhällsvetenskap. Kraven är för låga, möjligheterna till aktivering för små. Kanske misslyckas man också med att väcka och vidmakthålla studenternas intressen. För intresse krävas "lagom svåra utmaningar" (Silva, 2006); se också Sjöberg (2006), här. Det vore intressant att studera hur det ligger till med hjälp av metoder för att undersöka slumpmässigt valda handlingar; sådana metioder ger ett tvärsnitt av tidsanvändningen under den vakna delen av dygnet. Jag påbörjade sådan forskning på 70-talet och senare gjordes den med ett flertal studentgrupper, se Sjöberg och Magneberg (1990), här. I ett mycket senare arbete kunde jag konstatera att denna metodik nu är ganska spridd, omfattande referenser till olika tillämpningar finns i min studie av TV-tittande som "a favorite waste fo time" (Sjöberg och Magneberg, 2007), se här. I den artikeln finns en jämförelse med annan liknande metodik. I efterhand har jag insett att en sak vi missade var att fråga om vanor.

Det finns mycket att forska på här!


Användning av tiden inom utbildning med lite eller mycket schemalagd undervisning, eventuellt i relation till studieresultat

Konkurrenter om studenternas tid

Vanans roll i tidsanvändning i studier och annans verksamhet. (Det finns en intressant aktuell diskussion om vanor inom socialpsykologin).

Resultat av att följa undervisning på Internet i stället för lokalt: inte bara m avseende på studieresultat utan också mera generellt, t ex när det gäller sociala relationer och ensamhet, se Engelberg, E., & Sjöberg, L. (2004). Internet use, social skills and adjustment. CyberPsychology & Behavior, 7(1), 41-48. Här.

Mera allmänt om faktiskt förekommande beteende snarare än retrospektiva rapporter på frågeformulär eller i intervjuer - det har tagit lång tid för psykologer att faktiskt börja studera beteende! Här finns mycket att göra. Ett exempel är hur de nya media påverkar våra liv. Min TV-studie är ett första litet steg.



Referenser

Engelberg, E., & Sjöberg, L. (2004). Internet use, social skills and adjustment. CyberPsychology & Behavior, 7(1), 41-48. Här.

Silvia, P. J. (2006). Exploring the psychology of interest. New York: Oxford University Press.

Sjöberg, L. (1997). Studieintresse och studiemotivation. Stockholm: Svenska Arbetsgivareföreningen och Institutet för individanpassad skola. Här.

Sjöberg, L. (2006). What makes something interesting? (Review of the book, Exploring the Psychology of Interest by Paul J. Silvia). PsycCRITIQUES, 51 (46, Article 4), No Pagination Specified. Här.

Sjöberg, L., & Magneberg, R. (1990). Action and emotion in everyday life. Scandinavian Journal of Psychology, 31(1), 9-27. Här.

Sjöberg, L., & Magneberg, R. (2007). Action sampling of tv viewing: A favorite waste of time. Journal of Media Psychology, 12(2). Här.

Resultatorientering lönar sig - särskilt nu

Medarbetarundersökningar kan vara hur stora och ambitiösa som helst men leder inte till förbättringar om de inte kopplas med tydliga, konkreta och realistiska mål. Ett effektivt sätt att formulera mål är i förhållande till en standard som Investors in People (IiP), se min och Mona Nettelmans artikel i Nordisk Industri som just publicerats, här.

IiP togs fram i Storbritannien för ca 15 år sedan och används idag av 41 000 (!) företag. 41 000 företag kan inte ha fel! Stora ekonomiska vinster dokumenterades av Michaelis och McGuire (2004).

En färsk utvärdering föreligger nu från ett av Storbritanniens ledande forskningsuniversitet, Cranfield University (Bourne et al., 2008). De ger en heltäckande översikt av forskningen om IiP, som är omfattande, och rapporterar en egen studie av ett stort antal företag. Avancerade statistiska analyser visar att det troligen finns en påverkan av IiP-certifiering och arbete enligt sådana principer.

IiP-forskningen har huvudsakligen gjorts i England, men det finns inga skäl att tro att slutsatserna inte gäller också i Sverige. Bourne et al. understryker betydelsen av målsättningar, att företaget och personalen strävar efter att nå samma mål. Det är naturligtvis ett fundamentalt villkor som är lika viktigt i Sverige.

Lågkonjunkturen gör det ännu viktigare att satsa på personalen och att arbeta mot tydliga mål i förbättringsarbetet, för att uppnå en standard. För den som siktar högre, mot "elitserien", kommer nu nästa steg: Investors in People Profile, varom mera inom kort.


Referenser

Bourne, M., Franco-Santos, M., Pavlov, A., Lucianetti, L., Martinez, V., & Mura, M. (2008). The impact of investors in people on people management practices and firm performance. Cranfield, Bedfordshire: Centre for Business Performance, Cranfield School of Management. Här.

Michaelis, C., & McGuire, M. (2004). Investors in people: Impact assessment. Birmingham, UK: Databuild: Research and Solutions.

Sjöberg, L., & Nettelman, M. (2008). Lågkonjunktur: Investera i personalen. Nordisk Industri(6), 58. Här.

Övertron på stora organisationer

Stora institutioner och organisationer kan ha ekonomiska fördelar, och politiker och administratörer lyssnar gärna till det budskapet, kanske mycket därför att det skapar mera makt och karriärmöjligheter för dem. Men små organisationer, senast var det små skolor, har många fördelar. Ekologiskt orienterade psykologer visade för ganska länge sedan just detta: alla får vara med, alla behövs, i de små skolorna, se en redogörelse för den ekologiska psykologin, nu orättvist bortglömd och negligerad, här. Schoggens arbete från 1989 ger emellertid en uppdatering av Barkers grundläggande insatser, se referens nedan. Mina egna arbeten med slumpmässiga stickprov av beteenden i den naturliga miljön inspirerades av den ekologiska psykologin (se nedan) och böcker som "One boy's day" (Barker & Wright, 1951) som försöker följa allt som händer i miljön. Psykologisk forskning har annars nästan aldrig intresserat sig för den saken.

Motivationen kan öka enormt bland personal som marginaliserats och sjukskrivit sig för att inget brytt sig om dem eller trott på dem, om de finner att de fyller en viktig funktion.

Idén om att skapa större enheter tycks alltid dyka upp efter en tids verksamhet - ingen verkar ifrågasätta budskapet att det är ekonomiskt effektivt. Men det är inte ens det om människor marginaliseras och deras skapande förmåga ignoreras. Många fler än en liten elit kan bidra, men den som möts av likgiltighet ger snabbt upp.


Referenser
Barker, R. G. (1968). Ecological psychology. Stanford: Stanford University Press.
Barker, R. G., & Gump, P. (1964). Big school, small school. Stanford: Stanford University Press.
Barker, R. G., & Wright, H. F. (1951). One boy's day. New York: Harper & Row.
Schoggen, P. (1989). Behavior settings. A revision and extension of roger g. Barker's "Ecological psychology". Stanford, CA: Stanford University Press.
Sjöberg, L. (1982). Ekologisk psykologi. In L. Sjöberg (Ed.), Upplevelse och prestation. Några utvecklingslinjer inom teoretisk psykologi (pp. 64-82). Lund: Doxa. Här.
Magneberg, R., & Sjöberg, L. (1995). A study of the everyday behavior of problem drinkers. In R. Magneberg (Ed.), An evaluation of the method of random action sampling (pp. 77-100). Stockholm: Center for Risk Research. Här.
Sjöberg, L., & Magneberg, R. (1990). Action and emotion in everyday life. Scandinavian Journal of Psychology, 31(1), 9-27. Här.
Sjöberg, L., & Magneberg, R. (2007). Action sampling of tv viewing: A favorite waste of time. Journal of Media Psychology, 12(2). Här.

Arbetsklimat, motivation och medarbetarundersökningar

Om man vill förbättra arbetsklimatet och höja motivationen i en organisation måste man ha tydliga mål, inte bara vilja förbättra eller "göra sitt bästa". Locke har gått i bräschen för den tesen och med omfattande forskning visat hur effektivt det är med målsättningar, se referens nedan. Ett system av typen Investors in People har gång på gång bekräftat att dramatiska förbättringar kan åstadkommas med relativt enkla och kostnadseffektiga medel, se här.

Det är tankeväckande att jämföra med vanliga medarbetarundersökningar, t ex SCB:s modell NMI (nöjd medarbetarindex). Modellen har t ex tillämpats i stor skala årligen sedan år 2000 i Göteborg. Mycket är att säga om detaljerna, men låt mig här bara konstatera att medarbetarna inte är speciellt nöjda, enligt de data man fått in. De var det inte när man började mäta år 2000 och de är bara lite nöjdare nu, något som mest verkar bero på lönepolitiken. Säkert har man haft nytta av dessa undersökningar, men troligen hade det varit nödvändigt att komplettera med arbete mot tydliga mål. Erfarenheterna visar, som sagts ovan, att dramatiska effekter kan uppnås.

Arbetsmotivation är en slingrig best som är svår att fånga. Under den förra stora krisen, i början av 90-talet, tog jag fram ett nytt koncept, nämligen arbetsvilja. Den traditionella ansatsen med arbetstillfredsställelse hade nämligen visat sig otillräcklig för att förstå beteendet och arbetsinsatsen. (Den ligger fortfarande till grund för SCB:s ansats). Psykologin och arbetsmotivationen i en ekonomisk kris fick vi rätt bra grepp på i början av 90-talet, det är bara att gå till rapporten för den som är intresserad, klicka här. I ett krisläge blir hot och risker av akut betydelse, se min riskstudie av just arbetsmotivation, klicka här.


Referenser

Locke, E. A., & Latham, G. P. (2002). Building a practically useful theory of goal setting and task motivation: A 35-year odyssey. American Psychologist, 57, 705-717.

Sjöberg, L. (2007). Risk and willingness to work. International Journal of Risk Assessment and Management, 7(2), 224-236. Här.

Sjöberg, L., & Lind, F. (1994). Arbetsmotivation i en krisekonomi: En studie av prognosfaktorer. Stockholm: Studier i ekonomisk psykologi: 121. Handelshögskolan i Stockholm, Institutionen för ekonomisk psykologi. Här.

Nobelpristagarnas problemlösning

Varför blir vissa forskare mera framgångsrika än andra? Heller (2007) har publicerat en användbar översikt av forskningen på området, som är ganska omfattande. Personliga egenskaper som är ganska starkt relaterade till framgång är intelligens, kreativitet och intresse samt naturligtvis kunskaper inom det område som man arbetar. Miljön är också mycket viktig. Den ska vara stödjande och konstruktiv men inte okritisk. Ju mera specifika dimensionerna är, desto starkare är relationen till framgång. Det är t ex tveksamt om allmän intelligens (g-faktorn) har prognosvärde. Ju mera tid man ägnar åt verskamheten desto större är chansen att lyckas. Här kommer intresset in. Så mycket tid som behövs ägnar bara den som har ett starkt och brinnande intresse. I forskarens utvckling är det också viktigt att han eller hon får positiv feedback på sitt arbete. De flesta ger upp om de ständigt möts av kritik och ointresse. Den risken är högst reell för den som är myck självständig och originell.

De mest framgångsrika forskarna inom fysik, kemi och medicin återfinns i de flesta fall bland Nobelpristagarna. Marton et al. (1994) samt Shavinina (2004) har skrivit om just Nobelpristagare och deras intuitiva skapande. De flesta av pristagarna anser att mycket av deras problemlösning är omedveten, att lösningar plötsligt bara finns där i medvetandet, efter en lång tids tänkande och arbete. De poängterar hur viktigt det är att formulera bra problem, att prolemlösningar har en estetisk kvalitet. Värdet hos en problemlösning måste kontrolleras logiskt, men den skapas inte av logik. Allt handlar om kreativitet och brinnande intresse.

De stora skillnaderna mellan länder när det gäller antalet forskare som fått Nobelpris visar att organisation och kultur har en enorm betydelse. EU har t ex betydligt större totala resurser än USA men ligger ändå långt efter. Pengar betyder en del men långtifrån allt. Vad det där andra är - det är kärnfrågan för dem som hoppas få fram ledande forskning inom sitt land, som kineserna. Och eurepéerna.


Referenser
Heller, K. A. (2007). Scientific ability and creativity. High Ability Studies, 18(2), 209-234.
Marton, F., Fensham, P., & Chaiklin, S. (1994). A nobels eye view of scientific intuition - discussions with the Nobel prizewinners in physics, chemistry and medicine (1970-86). International Journal of Science Education, 16(4), 457-473.
Shavinina, L. V. (2004). Explaining high abilities of Nobel laureates. High Ability Studies, 15(2), 243-254.

Självöverskattning

De flesta tenderar att överskatta sin intellektuella förmåga, enligt en studie av Visser et al. (2008). De undersökte faktisk prestation enligt Gardners system av olika typer av intelligens, och jämförde med självbedömningar. Män hade en starkare tendens att överskatta sin förmåga än vad kvinnor hade.

Det är intressant att fråga sig om det är bra eller dåligt att överskatta sin förmåga. Om inte överskattningen är alltför extrem skulle jag tro att det är bra. Det är ett större problem att människor inte försöker göra svåra saker än att de misslyckas alltför ofta (Sjöberg, 2008). En enkel logisk analys visar att det finns goda skäl att inte ge upp efter ett par försök.



Referens

Sjöberg, L. (2008). How to get a date with Juliette Binoche or Brad Pitt: the psychology of taking chances and succeeding with very difficult things. Här.

Visser, B. A., Ashton, M. C., & Vernon, P. A. (2008). What makes you think you're so smart? Measured abilities, personality, and sex differences in relation to self-estimates of multiple intelligences. Journal of Individual Differences, 29, 35-44.

Forskning om personlighetstestet Big Five Plus

Nu finns en reviderad, utökad och kraftigt förbättrad version av rapporten om Big Five Plus, klicka här. Rapporten innehåller dels en kritisk diskussion av traditionell Big Five-testning (HPI, NEO-PI-R), dels redogörelser för 3 års forskning och 11 empiriska studier med det nya testet som har många fördelar:

- Effekter av skönmålning elimineras till 90-95 %. Det är mycket svårt att "lura" detta test vilket man mycket lätt kan göra med vanliga självrapporttest som HPI, MBTI och NEO-PI-R.

- Med hjälp av nya, fokuserade skalor utöver Big Five uppnås dramatiskt starkare samband med arbetsrelevanta attityder och motivation

- Testet mäter även upplevelse av arbetssituationen och kan därför användas också för medarbetarundersökningar

- Testet mäter emotionell intelligens och social förmåga

- Testet kan användas i sin helhet eller i någon av 4 moduler (screeningtest, medarbetarundersökning, social förmåga och emotionell intelligens, traditionella Big Five-dimensioner - alla normerade och med inbyggd korrektion för skönmålning). Det fullständiga testet kombineras med telefonsupport.

- Testet producerar ett utförligt berättande (narrativt) utlåtande, baserat på tydligt redovisade principer, förutom den kvantitativa profilen över testvärden i skilda dimensioner

- Testet utvärderar jagstyrkan som är en övergripande personlighetsdimension viktig i alla sammanhang i arbetslivet, klicka här för tidigare forskningsrapport om testning av jagstyrka.


Normgruppen omfattar 615-823 personer i olika delar av testet. ÖVer 2000 personer har nu tagit testet. Forskningsprogrammet är redan omfattande och fortsätter närmast med nya studier av emotionell intelligens och social förmåga. Testet är inlämnat till STP för kvalitetsgranskning. All dokumentation inklusive manual är gratis och kan laddas ner från Internet.

Utbildning om testet arrangeras, nästa tillfälle 12-13 mars 2009.

Klicka här för mera information om testet och här för en kortfattad demoversion.

Lön, psykologi och ekonomi

Det finns en paradox som gäller lön och lönens betydelse. Det är uppenbart för alla att lön betyder mycket och omfattande forskning har visat att ekonomisk kompensation, kopplad till arbetsresultat, ökar produktiviteten se Gerhart och Lynes (2003). (Däremot finns ingen sådan effekt av nivån på den fasta lönen per tid, t ex månadslönen). Men frågar man människor sätter de oftast lönen ganska långt ner på skalan. Ett intressant jobb är vad man vill ha, och chansen att utvecklas i jobbet. Bra arbetskamrater och bra chefer. Meningsfulla uppgifter och variation. Ansvar. En hög lön kan t o m minska kreativiteten, inriktningen mot den ekonomiska belöningen förstör intresset för allt annat. Deci och Ryan har länge arbetat med en intressant teori som kan svara för sådana värderingar och kopplingen mellan lön och kreativitet: Self Determination Theory (SDT). Gagnés artikel i ett specialnummer av Canadian Journal of Psychology om SDT pekar på intressanta möjligheter till fortsatt forskning. Hela frågan om den ekonomiska belöningens psykologi är verkligen mogen för mera forskning!

Referenser

Deci, E. L., Connell, J., & Ryan, R. M. (1989). Self-determination in a
work organization. Journal of Applied Psychology, 74, 580–590.
Deci, E. L., Gagne´, M., Ryan, R. M., Leone, D. L., Usunov, J., &
Kornazheva, B. P. (2001). Need satisfaction, motivation and well-being
in the work organizations of a former eastern bloc country: A crosscultural
study of self-determination. Personality and Social Psychology Bulletin, 27, 930–942.
Deci, E. L., Koestner, R., & Ryan, R. M. (1999). A meta-analytic review
of experiments examining the effects of extrinsic rewards on intrinsic
motivation. Psychological Bulletin, 125, 627–668.
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (1985). Intrinsic motivation and selfdetermination
in human behavior. New York: Plenum Press.
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The ‘what’ and ‘why’ of goal pursuits:
Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11, 227–268.
Gerhart, B., & Rynes, S. L. (2003). Compensation. Theory, evidence, and strategic implications. Thousand Oaks, CA: Sage.
Gagné, M., & Forest, J. (2008). The study of compensation systems through the lens of self-determination theory: Reconciling 35 years of debate. Canadian Psychology/Psychologie canadienne, 49, 225-232.

Bättre forskning!

Sverige halkar efter i den internationella forskningen. Det är mycket allvarligt och helt bedrövligt. Regeringen vill öka anslagen för att motverka den utvecklingen. Det är mycket bra, men det räcker inte

Elitforskning kräver en genomtänkt personalpolitik. Forskarlönerna bör ligga i nivå med åtminstone medelbra fotbollsspelare, och forskarna/universitetslärarna bör få tid och resurser för forskning, inte slitas ut i undervisning och oändliga möten och kommittéer. Administrationen på univertsitet och högskolor måste ges ett egenintresse av att rekrytera bra forskare - det finns så mycket annat som lockar dem annars. Knyt deras tjänster och löner till tillströmning av externa forsknimngsmedel till universitetet. Mången lokal kronprins med kompisar på central nivå hamnar då i obehaglig snålblåst, precis som det ska vara.

"Great groups" som åstadkommer forskningsgenombrott har beskrivits av Bennis och Biederman i en fascinerande bok (se nedan). Jag tillämpade deras analys på min egen erfarenhet, se referenser nedan.

Deras slutsatser om ”great groups” är i korthet att de består av talangfulla människor, har en stark ledare och en yttre fiende, ser sig själva som framgångsrikt arbetande i underläge, anser sin uppgift vara enormt viktig och stimulerande, och utmärks av stark, ibland orealistisk optimism. De bekymrar sig knappast om den fysiska miljön, som kan vara en gammal ombyggd fabrik alldeles vid bilverkstäder och en brusande järnvägslinje, och de har roligt på jobbet.

Pengar är nödvändigt, men de måste användas förnuftigt om vi vill ha elitforskning i landet. En högskola "nära mig" uppvisade en stark negativ korrelation mellan interna resurser och vetenskaplig output i form av internationellt publicerade artiklar. (Ingen läser tjocka böcker på svenska och de citeras aldrig in den internationella litteraturen). Det är att kasta bort pengar och en garanti för att inte bli "en skola i världsklass".

Referenser

Bennis, W., & Biederman, P. W. (1997). Organizing genius. The secrets of creative collaboration. Reading, Mass.: Perseus Books.

Sjöberg, L. (1999). Så genomförs en konsekvent uppbyggnad av en elithögskola. Universitetsläraren(14), 16-17.

Sjöberg, L. (2006). Allmän psykologi i Göteborg 1970-88. En forskningsavdelnings historia. In C. Fahlke, E. Hjelmquist, I. Lundberg, I. Nilsson, O. Persson & T. Tjus (Eds.), Ett ämne blir till. Psykologi i Göteborg - en kort historia med ett långt förflutet, 1956-2006 (pp. 57-74). Göteborg: Göteborgs universitet.

Kan laddas ner från http://www.dynam-it.com/lennart/pdf/avdelningen%20noc.pdf

Sjöberg, L. (2003). Good and not-so-good ideas in psychological research. A tutorial in idea assessment and generation. VEST: Journal for Science and Technology Studies, 16, 33-68.

Kan laddas ner från http://www.dynam-it.com/lennart/pdf/sjoberg%20korrektur%2018%20aug%202003.pdf

Datorspel

Datorspelande är en enormt utbredd verskamhet, som ofta ses med kritiska ögon. Säkert med viss rätt, eftersom alldeles för mycket tid kan gå åt till spelandet, och eftersom en del spel är ganska våldsamma och kan uppmuntra till våld. Men det är inte hela historien. Det finns forskning som tyder på att spelande kan leda till avancerad inlärning och förbättrad förståelse av kritiskt vetenskapligt tänkande. Det är en glidande övergång mellan datorspel och datorstödd inlärning. I lyckliga fall kan datorspelet vara ett sätt att göra inlärning rolig och engagerande. Det är faktiskt så här: bara om något är roligt och engagerande vill vi hålla på med det, och det är bara om vi ägnar mycket tid åt en verksamhet som vi utvecklar vår kunskap.

Läs mera på http://www.apa.org/releases/videogamesC08.html

Organisationsutveckling - evidens

Evidensbaserad management bygger på den kraftfulla idén att man ska använda sig av metoder som har forskningsstöd och som har visat sig fungera i praktiken, i systematiska vetenskapliga studier. Långtifrån alla metoder inom t ex management of organisationsutveckling har ett sådant stöd. Vetenskapsteoretisk förvirring är vanlig och har hindrat utecklingen i vårt land. Ett mycket intressant positivt exempel är ProMES, som bygger på motivationspsykologi och tillämpad socialpsykologi. Idéerna är enkla och bygger på väl strukturerad feedback som ledande princip. Omfattande erfarenheter finns och har nu dokumenterats i en meta-analys av Pritchard et al. (2008). Investors in People (IiP) är ett alternativt system som bygger på liknande idéer. I båda fallen har mycket stora och bestående positiva effekter dokumenterats, inte minst ekonomiska sådana.

Mera om svenska ProMES på denna länk: http://www.promes.se/hem.aspx. För svenska Investors in People, se http://www.iipse.com/index.htm

Referens

Pritchard, R. D., Harrell, M. M., DiazGranados, D., & Guzman, M. J. (2008). The productivity measurement and enhancement system: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 93(3), 540-567.

Hur man får idéer

Idéer är det som driver all verksamhet framåt, och ju originellare de är desto större kan effekten bli, även om originalitet alls inte är en garanti för positiva effekter. Alla kan få bra idéer!!!. För psykologisk forskning har jag diskuterat vad som är bra och mindre bra idéer i referensen nedan. Men frågeställningen är mera generell än så.

Ett enkelt knep när man kört fast är att associera fritt till t ex ett slumpvis valt ord. Det fungerar ofta. Ännu bättre är att styra associationerna i en viss riktning genom att tänka efter: vilka lyckade exempel finns på det jag vill åstadkomma? Tänk på några sådana exempel. Försök hitta exempel som är så olika som möjligt. Har de något gemensamt? Styr dina associationer i den riktningen. Det kan ta en stund, kanske flera dagar innan lösningen kommer. Kanske kommer den i en dröm om du tänker på ditt problem och den riktning du styr dina associationer innan du somnar. Eller du har den klar för dig just när du vaknar upp, eller står i duschen.

Mångra spännande idéer inom de mest skilda områden samlas på http://www.globalideasbank.org/site/home/

Guidning av associationer beskrivs som en teknik för författare på denna länk
http://johnideas.blogspot.com/2005/04/directed-association-type-of-free.html

Var de här råden till nytta? Skriv gärna en rad till mig i så fall, lennartsjoberg@gmail.com

Referens

Sjöberg, L. (2003). Good and not-so-good ideas in psychological research. A tutorial in idea assessment and generation. VEST: Journal for Science and Technology Studies, 16, 33-68.
http://www.dynam-it.com/lennart/pdf/sjoberg%20korrektur%2018%20aug%202003.pdf

Passionerade intressen

Psykologin har länge ignorerat en del begrepp som alla, utom psykologer, anser vara viktiga. Ett sådant begrepp är intresse. Vi styrs av våra intressen – men man får leta i psykologiböckerna efter en analys av det begreppet. Silivia (2006) har emellertid nyligen publicerat en utmärkt översikt av området. Vallerand (2008) går ett steg längre. Han studerar passioner, mycket starka intressen. Sådana tycks ha varit vanliga i av honom undersökta grupper. Den som har ett passionerat intresse kan därmed ha gjort ett livsavgörande val. Vallerand skiljer mellan harmonisk passion och besatthet. Dessa kan båda vara lika starka, det är kvaliteten som skiljer. Harmonisk passion är resultatet av autonom "internalisering" av en aktivitet (”jag gör detta på grund av mitt fria val”) medan besatthet är följden av att intresset uppkommit under inflytande av extern kontroll, t ex löften om belöningar eller hot om straff. Den harmoniska passionen leder till positiva emotioner och med dem följer god social anpassning. Besattheten är rigid, man kan inte låta bli aktiviteten, går samman med skamkänslor och sociala konflikter, och kan leda till sociala problem och ensamhet. Den kan också leda till risktagande och skador. Båda typerna av passion leder till att man ägnar mycket tid åt en aktivitet och därmed följer också bättre prestationer. Harmonisk passion har många positiva sidor fram besatthet, men leder inte nödvändigtvis till bättre prestation. Utvecklingen av passioner tycks ha att göra med uppväxtförhållanden. Harmonisk passion går samman med att föräldrarna uppmuntrat till autonomi. Hos vuxna utvecklas harmonisk passion hos personer med autonoma mål, medan de som arbetar får att få externa belöningar av olika slag utvecklar besatthet om de blir passionerade.

Passionerat engagerade medarbetare vill nog alla företag ha, men inte att de ska vara besatta och offra allt för sin karriär. Vallerands analys är originell och stimulerande och kan leda till bättre hantering av frågorna om arbetsmotivation och balans mellan arbete och övrigt liv. I utbildningen handlar det om att ge eleverna valfrihet. Inget i Vallerands analys tar emellertid upp frågan varför vissa typer av innehåll i verksamheter är lockande eller frånstötande; det är samma problem som Silvia har i sin analys av intressen. Dem klassiska indelningen av intressetyper (Spranger) är fortfarande värd att fundera över.

Referenser
Silvia, P. J. (2006). Exploring the psychology of interest. New York: Oxford University Press.

Spranger, E. (1925). Lebensformen : geisteswissenschaftliche Psychologie und Ethik der Persönlichkeit. Halle: Niemeyer.

Spranger, E., & Pigors, P. J. W. (1928). Types of men. Oxford, England: Niemeyer.

Vallerand, R. J. (2008). On the psychology of passion: In search of what makes people's lives most worth living. Canadian Psychology/Psychologie canadienne, 49, 1-13.

Se också
Sjöberg, L. (2006). What Makes Something Interesting? (Review of the book, Exploring the Psychology of Interest by Paul J. Silvia). PsycCRITIQUES, 51 (46, Article 4), No Pagination Specified.
http://www.dynam-it.com/lennart/pdf/What%20Makes%20Something%20Interestin1.pdf