Integritetstestens validitet

Traditionellt har det ansetts att integritetstest (egentligen test på ärlighet) har mycket hög validitet, på grundval av en tidig meta-analys (Ones, Viswesvaran, & Schmidt, 1993). En del skeptiska kommentarer har pekat på att en stor del av de studier denna analys byggde på ej var publicerade utan kom direkt från rapporter från testleverantörerna. Ändå har det blivit en etablerad sanning, och en grundval för en hel industri som producerar integritetstestningar, utifrån Schmidt och Hunter (1998) som skrev att g-faktorn + integritet är den bästa grunden för prognos av arbetsresultat. Det är nog fel.

En aktuell och uppdaterad meta-analys visar tydligt att validiteterna hos integritetstesten inte är högre än 0.2, kanske så låga som 0.1 (Van Iddekinge, Roth, Raymark, & Odle-Dusseau, 2012a, 2012b), t o m om de är korrigerade för mätfel i kriterierna och begränsad spridning i testen. De tidigare uppskattningarna låg på nivån 0.4, alltså högre än de vanliga personlighetstesten. Det tycks som om skeptikerna har haft rätt: de höga validiteterna kommer från testleverantörernas egen information, oberoende forskning bekräftar den inte. Ett ganska högt värde på validiteten kan man få mot självskattningar av kontraproduktivt beteende i jobbet, men detta är ganska ointressant. Skattningar av andra som kriterium ger validiteter om kring 0.1. Schmidt och Hunter uppskattade validiteten till 0.41, vilket nu framstår som starkt vilseledande.

Detta är ett exempel på att tidiga meta-analyser kan leda fel. Van Iddekinge et al. har gjort ett enormt ambitiöst arbete. Resultatet är tydligt. Integritetstest tycks inte ha nämnvärt praktiskt värde. Och då har vi inte ens diskuterat att sådana test, liksom alla, kan fejkas.

Referenser

Ones, D. S., Viswesvaran, C., & Schmidt, F. L. (1993). Comprehensive meta-analysis of integrity test validities: findings and implications for personnel selection and theories of job performance. Journal of Applied Psychology Monograph, 78, 679-703.
Schmidt, F. L., &; Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124, 262-274.

Van Iddekinge, C. H., Roth, P. L., Raymark, P. H., & Odle-Dusseau, H. N. (2012a). The criterion-related validity of integrity tests: An updated meta-analysis. [doi:10.1037/a0021196]. Journal of Applied Psychology, 97(3), 499-530.

Van Iddekinge, C. H., Roth, P. L., Raymark, P. H., & Odle-Dusseau, H. N. (2012b). The critical role of the research question, inclusion criteria, and transparency in meta-analyses of integrity test research: A reply to Harris et al. (2012) and Ones, Viswesvaran, and Schmidt (2012). [doi:10.1037/a0026551]. Journal of Applied Psychology, 97(3), 543-549.

Kontrollbehov ledde till avsked

I Dagens Industri den 1 juni 2012 läser jag att "Ledarstilen fick Södras VD på fall". Ordföranden citeras: "Det har funnits ett stort kontrollbehov".

Det är ett intressant fall, eftersom UPP-testet är ett av de få personlighetstesten (det enda?) som mäter just kontrollbehov, med en validerad och normerad skala. (Plus ett antal andra relevanta egenskaper, allt kontrollerat för skönmålning. Se denna artikel i Dagens Industri, här.) Ett stort antal chefskandidater har testats i skarpt läge och utgör en lämplig norm, men även andra normer kan användas. Se vidare om testet här.

Personlighet är i hög grad avgörande för om högt uppsatta chefer lyckas eller misslyckas, se en  utmärkt översikt av Hogan m. fl. här.

Alla har inte den personlighet som krävs för ett ledarskap som måste fungera både socialt och ekonomiskt. Man kan få värdefull information om en kandidat med hjälp av test, även sådana aldrig ger ett slutgiltigt svar. Vi vet dock att vissa test knappast har något samband alls med arbetsresultat; detta gäller bl a de populära Big Five-testen, se en översikt här.

Emotionell intelligens och arbetsresultat, rekryteringskonsulter

En aktuell artikel, se referens, visar intressanta resultat när det gäller personlighet och begåvning i relation till rekryteringskonsulters ekonomiska arbetsresultat. Man prövade begåvningsdata, personlighet enligt Big Five och emotionell intelligens (N=100). Resultat: inga signifikanta samband för begåvning och Big Five, men mycket starkt samband för EI (självrapport). Detta är kanske ett oväntat resultat, åtminstone när det gäller begåvning. Vad gäller Big Five är det däremot väntat, dessa dimensioner brukar ju ge nollsamband eller mycket svaga samband med arbetsresultat.

Urvalsmodeller som bygger på begåvning + Big Five fick alltså inget stöd, medan EI framstår som en värdefull dimension. Märk att det var ett självrapporttest för EI som användes. Det är bara UPP-testet i Sverige som har en sådan, validerad, dimension inbyggd.

Referens

Downey, L.A., Lee, B., & Stough, C, (2011). Recruitment consultat revenues: Relationships with IQ, personality and emotional intelligence. International Journal of Selection and Assessment, 19, 280-285.

Personlighet och ledarskap

De flesta är nog övertygade om att personlighet har stor betydelse för ledarskap, tillsammans med kunskaper, intelligens och erfarenhet och nätverk. Men alla är det inte. Konsulter kan ha utbildats av lärare och kursböcker som inte hängt med i utbildningen, utan ytterst stödjer sig på Stogdill (1948). Han hade emellertid helt fel. Personlighet, om den mäts på ett väl fungerande sätt, har starka samband med ledarskap, se t ex Hogan, Hogan och Kaiser (2011). Mina egna resultat om sambandet mellan personlighet (UPP-testet) och ledarskap kan studeras på denna länk. Sambanden i termer av korrelationer ligger omkring 0.5 - 0.6. Högre kan man nästan aldrig nå om man inte lägger till intelligensmått. Assessment Center-metodik kan ge likartade - men inte bättre - resultat till väsentligt högre kostnad.


Referenser

Hogan, J., Hogan, R., &, Kaiser, R. B. (2011). Management derailment APA handbook of industrial and organizational psychology, Vol 3: Maintaining, expanding, and contracting the organization. (pp. 555-575): Washington, DC, US: American Psychological Association.

Stogdill, R. M. (1948). Personal factors associated with leadership; a survey of the literature. Journal of Psychology: Interdisciplinary and Applied, 25, 35-71.

Amerikansk arbetspsykologi

Den 14-16 april höll amerikanska SIOP (Society for Industrial and Organizational Psychology) sin årliga forskningskongress i Chicago. Jag var där, för första gången. Det var ett massivt program med ca 4500 deltagare, ganska många från hela världen men givetvis de flesta från universitet och forskningsinstitut i USA. Värt att besöka? Absolut. Kvaliteten var hög och de det gick att hitta sessioner som var intressanta nästa hela tiden. Jag var själv särskilt intresserad av personlighetstestning och s k 360-gradersbedömningar. Jag har skrivit flera lite tekniska kommentarer till SIOP 2011 i dessa frågor på min psykometriska blogg, klicka här för att komma dit.

Det var slående hur obekymrat positivistisk den amerikanska psykologin fortfarande är, åtminstone i den meningen att man genomför kvantitativa undersökningar och har stort intresse för meta-analytiska sammanställningar, där effektstorlekar och nivån på korrelationer spelar stor roll. SEM-modeller av typ LISREL tycks dock vara av något mindre intresse, kanske för att valet mellan olika modeller kan tyckas bli ganska godtyckligt. Det är inte heller många som satsar på "tänka högt" för att få en idé om hur människor tänker när de besvarar t ex personlighetstest. F ö var det ett antal testfirmor som passade på att marknadsföra sina gamla välkända produkter på ett mycket hurtigt sätt.

Bland trender som jag också tar upp på den psykometriska bloggen kan jag nämna:

- Stort intresse för skönmålning på personlighetstest, dock utan att det kan skönjas någon tydlig lösning på problemet, som är ett PROBLEM, inte något folk rycker på axlarna åt. Diskussionen om skönmålning är f ö enligt min mening tämligen förvirrad; det påstås ofta att skalor för att mäta social önskvärdhet "i själva verket mäter personlighet" - so what? Se psykometrikbloggen här. För en fungerande lösning av problemet med skönmålning, klicka här.

- Nya massiva data på vägningen begåvning - personlighet: svaret är att det beror på vilka kriterier man vill optimera. Är man ute efter socialt och personligt fungerande är det glasklart att det är personlighetstest som gäller, bl a enligt amerikanska arméns stort upplagd studie av saken som i huvudsak bygger på ett nytt Big Five-test. Lustigt nog inte ord om samma armés helt annorlunda ansats GAT, se min diskussion på den psykrometriska bloggen, klicka här.

- Drömmen om "syntetisk validitet" lever vidare, alltså att man skulle kunna predicera ett tests validitet mot jobb där data ej föreligger, utifrån meta-analytiska data på sambandet mellan validitet och jobbanalys i ett antal kvantitativa dimensioner. Det är givetvis ett hedervärt mål, men det verkar vara långt innan det är trovärdigt. Man ser med spänning fram emot hur domstolarna kommer att bedöma argument som bygger på modeller för syntetisk validitet i fall där testföretagen blir stämda för att de ej visat att testen är empiriskt valida. Jag anar att det inte blir så lätt. Modeller är aldrig "sanningen" och i detta fall torde de dessutom vara mycket svåra att förstå. Vem tror på det han inte begriper? Meta-analys = metafysik?

- Emotionell intelligens (EI) är i hög grad "alive and well" och mötte stort intresse, men kanske utan att man såg några nya stora och viktiga idéer inom området. Akademikerna på området fortsätter att mena att termen bör förbehållas test som bygger på prestation ("performance") - detta trots att det inte är den typen av EI-test som har prognosvärde i praktiska sammanhang. Se en översikt här.

- Även Big Five (B5) hade sin givna plats, men allt oftare hördes det att vad som behövs är en utveckling mot smalare test, test som är mera direkt fokuserade på arbetslivet.  Skälet var givetvis att B5-dimensionerna som sådana är alltför vittomfattande och många meta-analyser har ju sedan början av 90-talet visat att de är ofruktbara. Endast en, noggrannhet/målmedvetenhet (ofta förkortad C), har någon nämnvärd validitet mot arbetsresultat, men även den ligger bara på nivån 0.25 - 0.30. Detta är väldigt lågt jämfört med fokuserade personlighetstest som når nivån 0.5 - och detta utan att vara korrelerade med test på allmänbegåvning. Se också min översikt av personlighetsdimensioners validitet, klicka här.

- 360-gradersbedömningar möter fortsatt stort intresse, men om de har positiva effekter är fortfarande diskutabelt. Är de till hjälp i ledarutveckling? Kanske ibland, men ibland kanske de har negativa effekter. För enskilda chefer kan de bli en alltför besk medicin. Här är återigen en viss rigiditet tydlig - vad avspeglar EGENTLIGEN dessa bedömningar. Jag har i egen (och kollegers) forskning sett att det finns en stark halo-effekt. Man tycker bra eller illa om chefen och det avspeglas i alla bedömningar i ganska hög grad. (Kanske 50 % av variansen). Det handlar om det gamla "hederliga" begreppet personkemi, se min och Ingrid Tollgerdt-Anderssons monografi, klicka här.

Ingrid Bergmans framgångssaga: Personlighet

Ingrid Bergman (IB) gjorde en sagolik internationell karriär inom film och teater, beskriven av henne själv och Alan Burgess (1980). Frågan om orsakerna till framgången är intressant.

Talang och utseende var självklara förutsättningar. Det var specifika faktorer för en skådespelerska, som hon hade till 1000 procent. På vita duken och scenen var hon en mycket karismatisk publikmagnet. Men hur var hennes personlighet?

• Hennes pappa hade tidigt styrt in henne henne mot scen och skådespeleri - hon fann att hon kunde roa och intresserad omgivningen.
• Hon var rikt utrustad med intellektuell kapacitet för karriären. Hon hade lätt för att lära, bl a språk, och kunde snabbt instudera nya roller.
• Hon var lidelsefullt intresserad av sitt arbete, ville helst jobba jämt, åtminstone i yngre år. 
• Hon hade gott, men inte överdrivet, självförtroende.
• Hon var en varm och positiv person, inga tendenser till att hysa agg eller vara manipulativ.
• Hon var uthållig, lät sig inte särskilt länge nedslås av motgångar.
• Hon hade stor social och emotionell intelligens. 
• Hon var så där lagom följsam, stod på sig för det hon trodde på och var inte lätt att övertala i andra fall.
• Hon var öppen och kreativ.
• Hon var utåtvänd och enormt energisk.
• Hon tjänade mycket pengar men tycks inte ha varit girig, pengarna gick inte före allt annat.

Det är svårt att hitta negativa sidor, men det är ju naturligt att hon inte tar upp dem i sin självbiografi, i den mån de fanns. Man blir lite förvånad över att hon kunde överge sitt första barn så snabbt för att ta chansen att filma ett år i Hollywood. Skådespelarkarriären fick överskugga allt annat. Samma ensidiga engagemang syns i de ganska starka självmordstankarna när hon sökt in på Dramatens elevskola och inte trodde att hon hade lyckats. (Det hade hon, visade det sig snart). Självbiografin har nästan inget att säga om den värld hon levde i utanför film och teater och den närmaste familjen. Kanske visar det ointresse, men lika gärna kan man tro att hon inte ansåg att hon skulle skriva om sådant och om hur hon reagerade på det. Men ändå - det var en hemsk och upprörande tid.

Kanske kan man lära detta av Ingrid Bergmans framgångssaga: Extrem framgång förutsätter en rad positiva egenskaper och en närmast manisk besatthet i den egna karriären och det intresse som den drivs av.

Referens

Bergman, I., & Burgess, A. (1980). Ingrid Bergman, mitt liv. Stockholm: Norstedt.

Ett trovärdigt och evidensbaserat personlighetstest

Personlighetstest av självrapporttyp – den absolut vanligaste typen i praktiskt arbetspsykologiskt arbete – har tveksam trovärdighet i mångas ögon eftersom man misstänker att många testade framställer sig själva i alltför positiva dager (skönmålar), om mycket står på spel. Dessutom differentierar testen dåligt v dessa skäl – de testade ”slår i taket”. Leverantörer av testet, nästan alltid översättningar av amerikanska förlagor, brukar emellertid förneka dessa problem. Tidigare erfarenheter har emellertid visat att skönmålning är vanligt förekommande vid personlighetstestning i skarpt läge. Vid rekrytering till chefsbefattningar har män skönmålat mera än kvinnor, varför den senare gruppen systematiskt missgynnats, i den mån testresultaten påverkat anställningsbeslut 


Nu finns nya data som stödjer användningen av UPP-testets metodik för korrektion för skönmålning.Testresultat erhållna vid chefsrekrytering (N=80) jämfördes med normdata före och efter korrektion skönmålning. Skönmålningen låg på mycket hög nivå i kandidatgruppen. Män skönmålade mera än kvinnor. Stora skillnader fanns mellan grupperna före korrektion men eliminerades eller reducerades starkt. Testvärdena ”slog i taket” före korrektion – de flesta hade mycket positiva värden - men uppvisade en symmetrisk fördelning efter korrektion, och kraftigt förskjuten mot lägre värden. Män uppvisade mycket mera positiva värden än kvinnor före korrektion, vilket ändrades till en fördel för kvinnorna efter korrektion, med undantag för extraversion där emellertid skillnaden nästan halverades. Av dem som låg i de högsta 10 procenten på en sammansatt variabel var det bara 50 % som behöll sin tätposition efter korrektion. Alla dessa resultat gäller UPP-testets fem ”Big Five”-variabler men tendenserna är desamma för övriga personlighetsvariabler i testet, och även för måtten på arbetsattityder och arbetsmotivation. UPP-testet har flera unika fördelar, korrektionen för skönmålning är unik och därtill ingående analys av datakvalitet, mätning av emotionellt tillstånd under testningen, på arbetslivet fokuserade dimensioner samt långt driven datasäkerhet. (Inga data skickas utomlands för utvärdering). Vi ser nu att detta nya svenska test konkurrerar ut kända amerikanska konkurrenter som HPI, HDS och NEO. Flera stora rekryteringsfirmor har tecknat licens på UPP under hösten.

Läs hela rapporten här,

Har vi några problem? Vilka?

Valrörelsen visade vilka problem partierna och blocken ansåg att landet står inför, och hur de ska lösas. Nåja, de var kanske inte helt uppriktiga, men ändå. De rödgröna är bekymrade över ojämlikheten in samhället och miljön (lokal och global).Alliansen är bekymrad över utanförskapet, hur man ska få folk i arbete.Ingen tycks vara bekymrad över de extremt hög skatterna, försvaret eller invandringen. Inte heller om industrins kreativitet och förmåga att konkurrera på världsmarknaderna.Det senare är alarmerande.

I SvT visades häromdagen en utmärkt dokumentär kallad Utmaningen, klicka här.Tesen är att Kina med rekordfart utvecklar hög veteoskaplig och teknologisk kompetens, i kombination med undervärderad valuta och extremt låga löner samt hård och målmedveten centralstyrning. Programmet tar bara upp en del av problematiken men det är onekligen en effektiv ögonöppnare för oss som hat "eyes wide shut".

Det är inte längre low-tech industri som hotas, det är själva kärnan i våra teknologiskt avancerade exportindustrier.Detta förefaller vara landets största problem just nu och det blir snabbt större.

Vad som behövs är kreativitet - att rekrytera extremt kreativa individer och ge dem svängrum och belöningar. Sedan behövs företag och organisationer som kan tillgodogöra sig de nya idéerna i stället för att känna sig prestigehotade. Givetvis gäller detta även universitet och högskolor.

Inriktningen bör vara på "Resultat - inte bara prat". Det finns alltför mycket prat. Man tror sig lösa problem med prat, men pratet är till för att skapa en illusion av att man löst problem så att man kan slippa tänka mera på dem - lite som en del typer av psykoterapi.Det är därför pep-talk shower rakar in förmögenheter. Den gnagande oron över framtiden på några års sikt får sin snuttefilt.

Företag som är öppna för dessa idéer borde rekrytera kreativt folk och ge dem svängrum.Och lär av t ex Googles metoder, hittills enorm framgångsrika. Och lära sig av hur man INTE ska göra. Stela och självgoda företag och högskolor finns det många, man behöver inte gå till Microsoft för att hitta dem. De utmärks av internrekrytering och intern resursfördelning efter makt och inte efter resultat, och en djup ovilja att ta till sig objektiva mått på framgång. Kreativiteten blommar i bortförklaringar, men bara där.

Ändå är det relativt enkelt att genomföra programmet. Eftersom ytterst få kommer att göra det är konkurrensfördelarna mycket snabbt på plats. Du som läser detta kanske vill pröva på?

Referenser

Sjöberg, L. (1999). Så genomförs en konsekvent uppbyggnad av en elithögskola. Universitetsläraren(14), 16-17.
Klicka här.

Sjöberg, L. (2003). Good and not-so-good ideas in psychological research. A tutorial in idea assessment and generation. VEST: Journal for Science and Technology Studies, 16, 33-68.
Klicka här.

Sjöberg, L. (2003, 30 Augusti). Man kan själv vända otur till tur. Metro, p. 6.
Klicka här.

Personlighet och arbetsresultat: något man kan tro på? Ja!

Det har länge funnits skepsis mot personlighetstest i arbetslivet, skepsis och på sina håll övertro. I en ny rapport, klicka här, går jag igenom begreppet personlighet, teorier för test, och de empiriska resultaten, med inriktning mot självrapporttest som dominerar denna verksamhet. Forskningen är vid det här laget mycket omfattande. Tidigare skepsis visar sig obefogad. Korrelationer mellan personlighet och arbetsresultat omkring 0.4 -0.5 kan förväntas, för bra test som utvärderas på ett effektivt sätt, och som helst också korrigeras för skönmålning. (Att det är nödvändigt att korrigera, och fullt möjligt, har jag visat på annat håll).

Detta är starka resultat! De grundas på 100 tals empiriska studier. Begåvningstest (g-faktorn) är visserligen något bättre med korrelationer med arbetsresultat omkring 0.6, men poängen är att begåvning och personlighet är oberoende (nollkorrelerade). Genom att använda båda typerna av test når man ett tak i prognosstyrka omkring 0.7.

Det går knappast att komma längre med radikalt andra typer av metoder som simuleringsövningar, arbetsprov eller intervjuer. Test ska givetvis alltid användas tillsammans med t ex intervjuer, men dessa andra metoder är ofta dyrbara. Test är mycket kostnadseffektiva.

Viktigt att komma ihåg är att alla test inte är lika bra. Det finns åtskilliga vars värde inte dokumenterats i forskning.

Vad betyder detta i praktiskt arbete? Naturligtvis kommer man att göra en del misstag, även med de bästa metoder för personbedömning. Men när validiteten ligger omkring 0.6 - 0.7 kan man känna förtroende för metodiken. Ett screeningtest är en speciellt effektiv metod - en snabb första genomgång av en grupp sökande till ett jobb eller en utbildning. Om gruppen är någorlunda stor, säg omkring 30, är säkerheten stor att där finns bra personer, och ett screeningtest har stor chans att upptäcka dem.


Referens

Sjöberg, L. (2010). Personlighetsdimensioners validitet i arbetslivet (SSE/EFI Working Paper Series in Business Administration No. 2010:6). Stockholm: Handelshögskolan.

Personlighet och arbetsresultat

Forskningen om personlighet och arbetsresultat är kvantitativt och empiriskt orienterad. Personligheten mäts med personlighetstest och olika aspekter på beteende i arbetslivet mäts även de kvantitativt, antingen som ”objektiva” mått eller som självbedömningar eller bedömningar av andra. Detta är, om man så vill, positivistisk forskning och den känns säkert främmande för en del. Hela frågeställningen – sambandet mellan personlighet och arbetsresultat – är ju från början kvantitativt tänkt och det är svårt att se hur den skulle kunna analyseras på något annat sätt så att resultaten kan summeras överskådligt och jämföras mellan olika branscher och kulturer. Meta-analys är en relativt ny metodik som har gjort sådana sammanfattningar möjliga. Men det krävs förstås också att många forskare har angripit problemställningarna på någorlunda jämförbara sätt.

Erfarenheterna av meta-analys inom området personlighet och arbetsresultat är nu ganska omfattande; ca 20 års intensivt arbete med analyser av bokstavligen hundratals publicerade studier har gett stabila resultat. Forskningsområdet är kumulativt. Vi vet mera nu än vi gjorde 1990. Praktiska tillämpningar inom området personlighetstestning utvecklas i anslutning till forskningen. Ett exempel är emotionell intelligens som blev ett mycket populärt tema på 1990-talet, mycket tack vare Golemans böcker (Goleman, 1995, 1998) och den enorma uppmärksamhet de fick i media. På svaga grunder gjorde Goleman mycket starka anspråk på att i emotionell intelligens ha funnit en suveränt betydelsefull personlighetsdimension. Media och konsultvärlden kopplade genast på. Det gjorde även forskarna. Omfattande empirisk forskning har nu visat att det finns en kärna av sanning i idén om vikten av emotionell intelligens, låt vara att den inte alls ligger på den nivån som Goleman och andra tänkte sig för 15 år sedan (Joseph & Newman, 2010). Tillämpningar inom testområdet har med framgång utnyttjat den omfattande forskningen på området (Sjöberg, 2010).

Kvantitativt orienterad beteendeforskning gör det alltså möjligt för oss att veta mera, inte bara att veta något annat. Det är en verksamhet som varken domineras av filosofisk spekulation eller inåtvänt teoribygge. Poängen är att en stor internationell forskargrupp samverkar med likartade metoder och frågeställningar på att sådant sätt att man kan bygga på varandras resultat och, som sagt, nå fram till bättre kunskaper och bättre praktiska metoder. Det är ”sanningens ögonblick” när man frågar om ett forskningsområde: Vet vi mera idag än vi gjorde för 20 år sedan? Kan vi göra bättre prognoser?

Referenser

Goleman, D. (1995). Emotional intelligence. New York: Bantam Books.

Goleman, D. (1998). Working with emotional intelligence. New York: Bantam Books.

Joseph, D. L., & Newman, D. A. (2010). Emotional intelligence: An integrative meta-analysis and cascading model. [doi:10.1037/a0017286]. Journal of Applied Psychology, 95(1), 54-78.

Sjöberg, L. (2010). UPP-testet. Teknisk manual. Stockholm: Psykologisk Metod AB.

Varför signifikanstesta - egentligen?

Signifikanstestning har i 50 år varit obligatorisk för forskare som vill få sina resultat publicerade. Det har lett till tråkiga konsekvenser eftersom man blivit ensidigt inriktad på statistisk signifikans. Många har en ytlig förståelse av begreppet och förväxlar det med betydelse. Man är ganska sällan klar över att storleken av en effekt är minst lika viktig som ”signifikansen” - i själva verket mycket viktigare enligt min mening. Om man får signifikanta resultat eller ej beror till mycket stor del på stickprovets storlek. I den elementära metodundervisningen verkar det som om man sällan tar upp frågan om effektstorlek. Se Sjöberg (2003).

Signifikanstänkandet har också haft andra negativa konsekvenser (Sjöberg, 1999), ett exempel från utvärderingen av psykologiska test ges i slutet av detta inlägg. Men varför testar man för signifikans? Ett viktigt skäl är troligen att man ska kunna vara någorlunda säker på att resultatet man fått inte har uppkommit av en slump - att det ska kunna replikeras. Kanske är detta det underliggande verkliga skälet, även om det ganska sällan har diskuterats.

Frågan är ju viktig eftersom intuitiva föreställningar är till föga hjälp här, se klassikern Tversky och Kahneman (1971). Tversky och Kahneman visade att forskare (psykologer) kraftigt överskattade sannolikheten att ett ”signifikant” resultat skulle kunna replikeras i en ny studie. Forskarna verkar inte ha varit klara över att sannolikheten för replikation är något helt annat än det vanliga alfa-värdet, som är sannolikheten att ett resultat uppkommer om nollhypotesen är sann. Om alfa=0.05 tror man att sannolikheten för replikation är 0.95 eller något strax därunder.


Sannolikheten för att replikera ett signifikant resultat diskuteras i detalj av Lecoutre et al. (2010). Det tycks som om debatten nu leder fram ett vettigt sätt att praktiskt hantera skattningen av denna sannolikhet med början i Killeen (2005). Killeen har kritiserats intensivt (t ex Miller, 2009) men det verkar som om Lecoutre et al. har fått stil på debatten. Killeens artikel tycks ha fått en del forskare att börja använda hans alternativ till traditionell signifikanstestning. Något tycks vara på väg att hända, men debatten som förts av psykologer borde nog analyseras av statistiker och vetenskapsteoretiker.

Det är tankeväckande att hela frågan som Tversky och Kahneman besvarade i en fotnot i sin artikel 1971 nu ger upphov till mycket omfattande tekniska utredningar där de mest olika åsikter är företrädda. Om man INTE kan bestämma sannolikheten för replikation (Miller, 2009) verkar ett huvudmotiv för signifikanstestning falla bort.

En brasklapp är denna: i små stickprov kan resultaten bli kraftigt påverkade av några få avvikande värden. Det gäller därför att vara extra noga med analyserna när man arbetar med små stickprov (Lemons, 2009).

Signifikanstänkandet styr också ibland rekommendationer om storleken på stickprov. Vid utvärdering av validiteten hos psykologiska test har man länge krävt att minst 100 personer ska ingå i stickprovet. Denna siffra baseras på s k power-analys: man vill ha 90 % chans att belägga ett samband som signifikant på minst nivå alfa=0.05, givet att korrelationen mellan test och kriterium är minst 0.30 i populationen. Om kravet ej är uppfyllt sägs studien vara ”inadekvat” oavsett resultatet (Lindley et al., 2008). Men det är inte Gud som har bestämt värdet på dessa parametrar! Antag att vi ansätter andra lika rimliga eller lika godtyckliga värden på parametrarna. Om vi vill belägga ett samband utifrån konventionell signifikans (p<0.05) med en korrelation på 0.40 i populationen med t ex minst 50 % chans att upptäcka den, vad händer då? Rekommendationen blir N=30 (som ger 61 % chans för att vara exakt), se Tabell F.2 i Cohen et a. (2003). N=100 behövs inte alls i denna situation. Det är uppenbart orimligt att döma ut en studie som ”inadekvat” utifrån vilken storlek stickprovet bör ha som slutsats av en power-analys. Denna typ av analys kan vara bra vid planeringen av en undersökning, men är inte ett lämpligt underlag för att bedöma kvaliteten av resultaten. I själva verket vimlar det av publicerade valideringsstudier av psykologiska test som använt sig av mindre stickprov, t ex en sammanställning av valideringsstudier av det kända personlighetstestet OPQ för urval av säljare (SHL, 1999-2007). Av nio citerade studier var det bara två som uppfyllde kravet N=minst 100. (Intressant är också hur låga sambanden med säljframgång var, i genomsnitt r=0.06, men det är en annan historia som jag snart ska återkomma till).

Referenser
Cohen, J., Cohen, P., West, S. G., & Aiken, L. S. (2003). Applied multiple regression/correlation analysis for the behavioral sciences. Mahwah, NJ: Erlbaum.
Killeen, P. R. (2005). An Alternative to Null-Hypothesis Significance Tests. [doi:10.1111/j.0956-7976.2005.01538.x]. Psychological Science, 16(5), 345-353.
Lecoutre, B., Lecoutre, M.-P., & Poitevineau, J. (2010). Killeen's probability of replication and predictive probabilities: How to compute, use, and interpret them. [doi:10.1037/a0015915]. Psychological Methods, 15(2), 158-171
Lemons, C. J. (2009). Replication of significant correlations in small samples. Evaluation & Research in Education, 22(2-4), 75-86.
Lindley, P., Bartram, D., & Kennedy, N. (2008). EFPA review model for the description and evaluation of psychological tests. Test review form and notes for reviewers. Version 3.42: European Federation of Psychological Associations.
SHL. (1999-2007). OPQ32. SHL sales report. Technical manual. SHL Group Ltd.
Miller, J. (2009). What is the probability of replicating a statistically significant effect? [doi:10.3758/PBR.16.4.617]. Psychonomic Bulletin & Review, 16(4), 617-640.
Sjöberg, L. (1999). Psykologisk forskningsmetodik och praktik: tre haverier. (Methods and practice of psychological research: three disasters). VEST: Journal for Science and Technology Studies, 12(3), 5-25.
Klicka här.
Sjöberg, L. (2003). Good and not-so-good ideas in psychological research. A tutorial in idea assessment and generation. VEST: Journal for Science and Technology Studies, 16, 33-68.Klicka här.
Tversky, A., & Kahneman, D. (1971). The belief in the "law of small numbers". Psychological Bulletin, 76, 105-110.

Chefsframgång och personlighet

Chefer misslyckas ofta. Amerikanska data tyder på ca 50% misslyckade rekryteringar. Personlighet tycks vara en avgörande faktor. Misslyckade rekryteringar kan bli oerhört kostsamma. Personlighet är en kritisk faktor i sammanhanget. Väl fungerande test kan vara extremt kostnadseffektiva.

Hogan, Hogan och Kaiser har skrivit en utmärkt översikt av området, som ger "state of the art" . Rekommenderas! Den är ännu inte publicerad men finns på en länk, se nedan. Deras inriktning är i hög grad på Big Five. Men Big Five har gett ytterst lite vid validering i arbetslivet. Jagstyrka är ett intressant alternativ.

Begreppet jagstyrka har en omfattande teoretisk grund. UPP-testet mäter jagstyrka och korrigerar för skönmålning. Korrelationen i en grupp chefer mellan jagstyrka och av koncernledningen bedömd effektivitet var 0.63. Se bilden ovan.

Visst önskar man sig replikationer av ett sådant resultat, men onekligen är det lovande. Valideringar är ju svåra att genomföra, men mina resultat tyder på att proxyvalidering fungerar, se referens nedan. Proxyvalidering innebär att man validerar testet mot skalor som mäter arbetsmotivation, resultatorientering, förändringsvilja, balans mellan arbete och övrigt liv samt arbetsintresse. Sådana skalor finns inkorporerade i UPP-testet och mäts rutinmässigt där. Det tycks som om validering mot denna typ av skalor ger resultat som är jämförbara dem som man får vid validering mot oberoende bedömningar.


Referenser

Hogan, J., Hogan, R., & Kaiser, R. B. (2011). Management derailment APA handbook of industrial and organizational psychology, Vol 3: Maintaining, expanding, and contracting the organization. (pp. 555-575): Washington, DC, US: American Psychological Association. Klicka här.


Sjöberg, L. (2005). Ledarskap och personlighet: Testning av jagstyrka. (Leadership and personality: Testing ego-strength) (SSE/EFI Working Paper Series in Business Administration No. 2005:7). Stockholm: Stockholm School of Economics.
Klicka här.

Sjöberg, L. (2010). UPP-testet och kundservice: Kriteriestudie. Forskningsrapport 2010:6. Stockholm: Psykologisk Metod AB.
Klicka här.

Sjöberg, L. (2010). A third generation personality test (SSE/EFI Working Paper Series in Business Administration No. 2010:3). Stockholm: Stockholm School of Economics.
Klicka här.

Snabbare och enklare testvalidering

Psykologiska test behöver valideras. Det finns många test på marknaden som har ingen eller ytterst svag dokumentation om hur de fungerar gentemot kriterier, alltså sådant som de ger sig ut för att kunna göra prognoser av, som arbetsresultat. Detta är speciellt fallet om vi ställer kravet att de ska visa sig fungera I SVERIGE. Många test är ju översättningar av amerikanska eller brittiska original och de svenska agenterna har sällan egen forskning eller utvärdering på schemat.

Skälen till att det förhåller sig på det sättet ligger i kraven på externa kriterier, alltså av testningen oberoende bedömningar eller mått på arbetsresultat. Sådana bedömningar är svåra att få - de kostar tid och pengar och är dessutom ofta mycket känsligt material. En enklare metod är att använda proxykriterier, alltså data som kan fungera som ersättning för oberoende bedömningar och som kan samlas in i samband med testningen. Det kan handla om mått på arbetsmotivation eller balans mellan arbete och övrigt liv. Det är väl känt från mycket omfattande forskning att sådana data är relaterade till arbetsresultat. Se t ex Judge m fl (2001) för en metaanalys av arbetstillfredsställelse och arbetsresultat. UPP-testet samlar in sådana data rutinmässigt och de har använts för att validera testet, med goda resultat (Sjöberg, 2008).

Frågan är emellertid om proxykriterier verkligen kan ersätta oberoende bedömningar. I en aktuell studie av en avdelning för kundservice i ett finansbolag fick jag tillgång till förmansbedömningar av bl a "Värde för företaget", alltså om en anställd var så bra att man ville satsa på att behålla honom eller henne, om den sortens person var vad man ville rekrytera. UPP-testdata samlades in från de anställda. (Över 80 % deltog). Validitet i betydelsen samband mellan testdata och oberoende bedömningar relaterades till validitet gentemot proxykriterier, se bilden ovan. Det framgår att sambandet är mycket starkt. Proxyvalidering ger tydligen i dessa data resultat som är jämförbara med validering mot av testningen oberoende förmansbedömning.

Om detta står sig i nya undersökningar - vilket är rimligt att förvänta - öppnas möjligheten till enklare och billigare testvalideringar, vilket i sin tur borde kunna uppmuntra testkonstruktörer och -leverantörer av utländska test att pröva värdet av sina produkter. UPP-testet finns också i form av en modul som enbart mäter proxykriterier, den kan kopplas till vilket test eller vilken annan bedömningsprocedur som helst. Se vidare en kortfattad rapport (Sjöberg, 2010) i referenslistan nedan.


Referenser

Judge, T. A., Thoresen, C. J., Bono, J. E., & Patton, G. K. (2001). The job satisfaction-job performance relationship: A qualitative and quantitative review. Psychological Bulletin, 127(3), 376-407.


Sjöberg, L. (2008). Bortom Big Five: Konstruktion och validering av ett personlighetstest. (SSE/EFI Working Paper Series in Business Administration No. 2008:7). Stockholm: Stockholm School of Economics. Klicka här.

Sjöberg, L. (2010). Proxyvalidering fungerar! Forsnkingsnotis 2010-05-25. Stockholm: Psykologisk Metod AB. Klicka här.

Sjöberg, L. (2010). A third generation personality test. (SSE/EFI Working Paper Series in Business Administration No. 2010:3). Stockholm: Stockholm School of Economics. Klicka här.

Hur ska man tolka ett överflöd av information?

Människor har begränsad förmåga att göra komplicerade bedömningar utan hjälp av datorer och analytiska beslutsregler. Detta har varit känt sedan många år. En klassiker är en ofta citerad artikel av Miller (Miller, 1956). Expertbedömningar av människor, t ex i arbetslivet vid rekrytering, är ett av många exempel där forskningen bekräftat denna tes (Grove & Meehl, 1996). Det finns viktiga undantag, och experters intuition KAN vara rättvisande, men det gäller i speciella fall, nämligen när det finns snabb och tydlig återkoppling på beslut och när dessa grundas på en teori som baserats på empirisk evidens (Kahneman, 2003).

Det är vanligt att olika bedömare kommer till olika slutsatser på grundval av information som är någorlunda mångfacetterad och komplicerad (och detta är ju mycket vanligt). En bedömare som kommer tillbaka till ett fall efter en viss tid tenderar att ändra sin bedömning. Somliga bedömare är säkert skickliga men eftersom de kommer till olika slutsatser kan inte alla vara det.

Samtidigt som vi har denna mänskliga begräsning i informationsbehandlingen är det tyvärr så att vi har en tendens att falla offer för en illusion. Ju mera information vi får desto säkrare blir vi i våra bedömningar, men i själva verket blir dessa av allt sämre kvalitet ju mera informationsmängden ökar utöver ett visst optimalt värde. I min bok om beslutsfattande har jag beskrivit denna illusion (Sjöberg, 1978).

De flesta personlighetstest ger en komplicerad bild av den testade personen. Detta är ju fullt rimligt eftersom alla ”vet” att människor är komplicerade varelser. Ofta använda moderna test ger resultatprofiler med 30-40 dimensioner. Kanske är detta en populär och accepterad standard på grund av den illusion som nämndes ovan: ju mera information desto säkrare blir vi i våra bedömningar. Forskningen om bedömningar har emellertid visat att man får ett bättre resultat om man använder en tydlig regel för att väga samman informationen. En sådan regel kan helt enkelt vara grundad på beslutsfattarens, eller testanvändarens, egna uppfattningar om hur betydelsefulla dimensionerna i testet är för en viss användning, t ex för rekrytering till en viss befattning. Med hjälp av bedömningar av dimensionernas betydelse kan man aggregera testinformationen till en sammanfattande bedömning av en persons lämplighet för en viss befattning. Detta förenklar i hög grad uppgiften att utifrån testet komma fram till en slutsats. Det är ett effektivt sätt att svara på den vanliga frågan inför ett komplicerat testresultat: ”Hur ska jag tolka det här”? Det finns personlighetstest som har en funktion av den här typen inbyggd. Jag tror att det innebär ett stort framsteg om man på detta sätt tillgodogör sig forskningen om bedömningars tillkortakommanden.

Referenser
Grove, W. M., & Meehl, P. E. (1996). Comparative efficiency of informal (subjective, impressionistic) and formal (mechanical, algorithmic) prediction procedures: The clinical-statistical controversy. Psychology, Public Policy, and Law, 2, 293-323.

Kahneman, D. (2003). A perspective on judgment and choice - Mapping bounded rationality. American Psychologist, 58(9), 697-720.

Miller, G. A. (1956). The magical number seven, plus or minus two: Some limits on our capacity for processing information. Psychological Review, 63, 81-97.

Sjöberg, L. (1978). Beslutsfattande. Psykologiska studier av valsituationer. Stockholm: Natur & Kultur. Hämta boken
här.

Självständighet

Självständighet är en viktig egenskap men det är svårt att hitta ingångar i psykologisk forskning. Jag kom i stället att tänka på "The lady is a tramp", ett av Sinatras slagnummer. Här är den mest kända delen:

I get too hungry for dinner at eight
I like the theater but never come late
I never bother with people I hate
That's why the lady is a tramp
I don't like crapgames with Barons and Earls
Won't go to Harlem in ermine and pearls
Won't dish the dirt with the rest of the girls
That's why the lady is a tramp
I like the free fresh wind in my hair
Life without care
I'm broke, it's oke
Hates California is cold and is damp
That's why the lady is a tramp

Hm, är detta självständighet? Kanske, delvis, men minst lika mycket självtillräcklighet och demonstrativ "anti-konformism". Ungefär som att vägra resa sig när kungen kommer in på Operan.

Efter sökning hittade jag på testdatabasen IPIP tre förslag. En skala mäter "independence" och en mäter "self sufficiency". Konformitet ("conformity")verkade också relevant.

Självständighet:

+ keyed
Don't care what others think.
Don't care about dressing nicely.
Feel it's OK that some people don't like me.
Sail my own course.

– keyed
Love to be complimented.
Need the approval of others.
Need reassurance.
Want to be liked.
Believe appearances are important.
Seek support.


Självtillräcklighet:

+ keyed
Act without consulting others.
Do things men traditionally do.
Do things my own way.
Make decisions quickly.
Believe that events in my life are determined only by me.


– keyed
Need protection.
Often need help.
Talk about my worries.
Let myself be directed by others.
Am easily moved to tears.

Konformitet:

+ keyed
Worry about what people think of me.
Conform to others' opinions.
Need the approval of others.
Want to amount to something special in others' eyes.
Do what others do.


– keyed
Don't care what others think.
Am not concerned with making a good impression.
Feel it's OK that some people don't like me.
Want to form my own opinions.
Want to be different from others.


Alla dessa skalor, särskilt den sista, verkar träffa något i "The lady is a tramp". Men vad ÄR självständighet?

En självständig person tänker själv, men lyssnar gärna till andra. Hon vet att hon kan ha fel och medger det utan prestigelåsningar. Hon är inte upptagen av att vara konformist men kan hantera sociala krav på ett smidigt sätt så att hon undviker att provocera. Personlighetsskalorna tycks mäta självtillräcklighet och ytlig anti-konformism. Och det är något helt annat. Den anti-konformistiske är ofta en konformist, men i förhållande till en annan subkultur.

Kvinnliga chefer, balans i livet

Senaste numret av American Psychologist (april 2010) är ett specialnummer om ledarskap, genus och etnicitet. Här finns många intressanta resultat, men jag nöjer mig ett. Cheung och Halpern beskriver en studie där de intervjuat kvinnliga chefer och finner att för kvinnor är framgång både karriär och familj. Det låter ju rimligt. Manliga tycks inte sällan skryta med att de jobbar till 22 varje kväll eller "är på jobbet bara två dagar i veckan, de övriga reser jag". Bortsett från att det är svårt att tro att man kan hålla kvalitet på sitt arbete under sådana omständigheter är det givetvis förödande för familjelivet. Pågående forskning visar att balans i livet har ett tydlig positivt samband med arbetsresultat. Jobbar man 50 timmar i veckan eller mera så blir kvaliteten på arbetsinsatsen lidande.

Men hur fungerar det i praktiken för kvinnliga chefer? Inte så bra, verkar det som. Se bilden som visar balans i livet för män och kvinnor, chefer och icke chefer. Bilden visar svenska data som insamlats med hjälp av UPP-testet. Det finns en svag tendens att kvinnor allmänt sett har sämre balans i livet, och den har vi sett även i andra sammanhang, men skillnaden är dramatisk när kommer till chefer. Även manliga chefer har problem av detta slag, men de är dramatiskt större för kvinnliga chefer.

"Svårt att säga"

Den 1 september 2008 skrev jag på denna blogg om s k Fermifrågor. Det är frågor som kräver specifik kunskap för att besvaras, men där man med en smula kreativitet och allmänbildning kan ge en hyfsad ungefärlig uppskattning. På Internet finns en hel del information om sådana frågor.

Exempel:

Hur många Ketchupflaskor säljs per dag i svenska ICA-butiker?

Hur många människor i hela världen håller just nu på att läsa en roman av Stieg Larsson?

Hur många olika för- och efternamn finns företrädda bland människor bosatta i Sverige? I Chile?

Ibland används Fermifrågor vid anställningsintervjuer, men ingen tycks veta hur ofta eller om svaren på sådana frågor ger ett bra underlag för beslut. Det verkar dock rimligt att anta att hur någon resonerar i en Fermifråga ger en viss uppfattning om bl a kreativitet och vilja att koppla loss från krav på felfrihet, ett visst mod alltså.

Det är intressant att fundera över hur experter ofta hanterar Fermifrågor de får av journalister. Tag t ex gårdagens flygstopp på grund av vulkanutbrott på Island. (Vem hade räknat med att något sådant skulle kunna hända?)Fråga till geologiexpert: "När kommer flygtrafiken igång?" Svar: "Svårt att säga. Det beror på hur vulkanutbrottet utvecklas och på vindriktningen". Det hade jag också kunnat säga! Vi har inte experter för att de ska tillämpa samma common sense som vi andra, och samma allmänbildning. Men journalisterna pressar sällan fram en mera genomtänkt och intressant analys. Fråga en nationalekonom hur stor arbetslösheten kommer att vara om två år. "Svårt att säga". Han eller hon kunde förstås ha försökt ge ett informerat Fermisvar, men det hade blivit komplicerat och kanske hade det känts obehagligt att tvingas till spekulationer. Enklast och säkrast är att säga: "Svårt att säga".

Jag har inte kunnat hitta någon psykologisk forskning om Fermifrågor. Det vore intressant att veta om svaren avspeglar personlighet (t ex kreativitet och perfektionism), intelligens och allmänbildning. Finns konsistens så att svarskvalitet på en fråga samvarierar med svarskvalitet på andra frågor av Fermityp? Kvalitet skulle kunna utvärderas med hjälp av intervjuares bedömningar och i relation till rätt svar när det kan bestämmas, t ex plus minus 20 %. Användningen vid rekrytering vore också intressant att studera, liksom prognosvärde. Jag tror det finns intressanta och lagom stora uppsatsprojekt här, och chansen borde vara lockande att göra en pionjärinsats i forskningen. Jag kan gärna handleda sådana arbeten.

Personlighet och beteende-domäner: instrumenlla eller värde-i-sig

De typiska definitionerna av personlighet talar om människor olika beteende men går sällan in på vilken sorts beteende som åsyftas. Det är underförstått att alla typer av beteende avses. Apter har emellertid formulerat en teori, "Reversal theory", som handlar och "telic" vs "paratelic" tillstånd och beteende. De förstnämnda är instrumentella och målstyrda, man kan kalla dem för arbete. De sistnämnda är sådant man gör för sin egen skull. Skillnaden var av stor betydelse i våra studier av handlingssampling, se referens till Sjöberg och Magneberg.

Den nyligen rapporterade faktoranalysen UPP-testet visade en struktur hos personligheten i instrumentell kontext: uppgiftsorientering, detaljorientering och social orientering. Resultaten var mycket tydliga. Testet mäter inte alla former av beteende, enbart instrumentellt beteende. Personligheten kan bara definieras i förhållande till en domän och Apters teori kan vara fruktbar för att formulera personlighetsmätning för beteenden av typen "paratelic", och kanske för kombinationer av de två domänerna.


Referenser

Apter, M. J. (2007). Reversal theory: the dynamics of motivation, emotion and personality, 2nd. Edition. Oxford: Oneworld Publications.

Sjöberg, L. (2010). Faktorstrukturen hos UPP-testet. Forskningsrapport 2010:5. Stockholm: Psykologisk Metod AB.Klicka här.

Sjöberg, L., & Magneberg, R. (1990). Action and emotion in everyday life. Scandinavian Journal of Psychology, 31(1), 9-27.
Klicka här.

Ålder och emotionell intelligens

Tidigare forskning har gett oklara resultat avseende sambandet mellan ålder och EI. Ett samband kan förväntas, om EI är en form av intelligens. Figuren ovan visar resultatet från en analys av UPP-testets normdata, ca 1000 testade personer. Det finns tydligen ett starkt samband, med en förbättrad EI upp till ca 55-60 år ålder, därefter en nedgång. Det är intressant att både en självrapportskala och ett prestationsmått (bilddelen) visar samma trend. Skalorna är standardiserade till medelvärde=0 och spridning=1 och man kan direkt utlösa att variationen över åldrarna är av betydande storlek. Resultatet kan även laddas ner här.

Passiv aggression - en aspekt på personlighetens "mörka sida"

Passiv aggression handlar kort uttryckt om personer som saboterar en verksamhet genom bristande lojalitet, dold fientlighet och ovilja att samarbeta. Detta sker ofta helt eller delvis omedvetet. Det är en klinisk diagnos men dimensionen varierar troligen steglöst i populationen, och subkliniska varianter kan mycket väl förekomma utan att vara extremt utpräglade och uppenbara för alla. Diagnosen krävde enligt DSM-III-R att minst 5 av följande 9 beteenden förekom hos en person: skjuter upp arbetsuppgifter, motsätter sig uppgifter som han eller hon inte vill utföra, arbetar ineffektivt med sådana uppgifter, klagar oresonligt på krav, ”glömmer” åtaganden och skyldigheter, tror sig göra ett mycket bättre jobb än vad andra anser, tar inte emot förslag från andra på ett konstruktivt sätt, gör inte sin del av jobbet och kritiserar chefer på ett oskäligt och omotiverat sätt. I DSM-IV har denna personlighetsstörning satts på en ”observationslista” i avvaktan på fortsatt forskning.

Passiv aggression är troligen vanlig och kan ha stora negativa konsekvenser. Många har träffat på den i arbetslivet. Murphy och Oberlin [7] skriver:

”In the workplace, hidden anger is not merely annoying; it can have long-lasting, even deadly consequences. In can cost millions – sometimes billions – in dollars of lost contracts, reduced efficiency, and even worker safety in some settings”. (Sid. 36).

I litteraturen har beskrivits ett syndrom som består av undvikande, försenade eller inte alls utförda arbetsuppgifter, bristande lojalitet, hyperkritisk men dold inställning till chefer, irriterbarhet, missnöje med den egna personen och sociala anpassningsproblem. Millon [6] inkluderade negativism, och formulerade dimensionen på följande sätt:

8A - Negativistic (Passive-Aggressive)
8A.1 - Temperamentally Irritable
8A.2 - Expressively Resentful
8A.3 - Discontented Self-Image

Syndromet mäts även i Hogans “Development survey” [2]. Men varken Millon eller Hogan täcker in alla aspekter. Enligt en utmärkt sammanställning i Wikipedia ingår följande komponenter i passiv aggression:
• Ambiguity
• Avoiding responsibility by claiming forgetfulness
• Blaming others
• Chronic lateness and forgetfulness
• Complaining
• Does not express hostility or anger openly
• Fear of competition
• Fear of dependency
• Fear of intimacy
• Fears authority
• Fosters chaos
• Intentional inefficiency
• Making excuses and lying
• Obstructionism
• Procrastination
• Resentment
• Resists suggestions from others
• Sarcasm
• Sullenness
Detta är mycket allvarliga problembeteenden som torde vara ganska vanliga i arbetslivet [1; 5; 8; 11].

Personer som ligger högt i passiv aggressivitet gör inga bra arbetsinsatser men det kan vara svårt att upptäcka dem i tid eftersom de kan vara charmerande och lova guld och gröna skogar. Det handlar om allvarlig dysfunktion, som inte förväntas hos en person som i övrigt har goda egenskaper och det tar sin tid innan omgivningen inser att det som tycktes vara tillfälliga misstag ingår i ett bestående mönster. Terapi kan hjälpa, men för det finns naturligtvis ingen garanti [4]. En del bra idéer om hur man kan handskas med passiv aggression finns på http://www.coping.org/anger/passive.htm.

I min egen forskning har jag prövat ett 30-tal testuppgifter för att mäta passiv aggression. Faktoranalys gav 4 korrelerade faktorer:

– Allmän social dysfunktion
– Avvisande av auktoriteter
– Döljande av emotioner
– Avvisande av socialt stöd

Kärnan i passiv aggression är social dysfunktion och bristande samarbetsvilja. Jag kallar därför denna dimension för samarbetsvilja, efter att den utvärderats så att höga värden på passiv aggression ges låga värden på samarbetsvilja, och tvärtom. Den är inkluderad i UPP-testet med en kortfattad, reliabel och validerad skala [10]. I ett material om ca 1000 testade personer verkar problem med passiv aggression finnas i ca 10 % av fallen. Passiv aggression fann jag vara den viktigaste prognosfaktorn bakom arbetsrelaterade kriterier som arbetsvilja, resultatorientering och förändringsvilja [9].

Varför finns det så lite psykometriskt arbete om passiv aggression? Ett skäl kan vara att syndromets status inom psykiatrin länge varit osäker [7]. Flera olika definitioner har förekommit i olika upplagor av DSM, och det är möjligt att forskarna har avskräckts av begreppets osäkra status. Detta hindrar inte att det finns en viktig realitet bakom denna långvariga och snåriga diskussion av definitionsfrågor, och att kärnan i begreppet väl låter sig fångas som ”bristande samarbetsvilja”. I ett nytt arbete finner man starkt stöd för begreppets giltighet [3]. Det är definitivt en aspekt som bör uppmärksammas mera i praktiskt arbete med urval och utveckling av personal.


Referenser

[1]. Hoffmann, R. M. (1995). Silent rage: Passive-aggressive behavior in organizations. Dissertation Abstracts International: Section B: The Sciences and Engineering, 56, 1138.
[2]. Hogan, R., & Hogan, J. (1997). Hogan Development Survey.: Hogan Assessment Systems.
[3]. Hopwood, C. J., Morey, L. C., Markowitz, J. C., Pinto, A., Skodol, A. E., Gunderson, J. G., et al. (2009). The construct validity of passive-aggressive personality disorder. [doi:10.1521/psyc.2009.72.3.256]. Psychiatry: Interpersonal and Biological Processes, 72(3), 256-267.
[4]. Kantor, M. (2002). Passive-aggression: A guide for the therapist, the patient and the victim: Praeger Publishers/Greenwood Publishing Group: Westport.
[5]. McIlduff, E., & Coghlan, D. (2000). Reflections: Understanding and contending with passive-aggressive behaviour in teams and organizations. Journal of Managerial Psychology, 15(7-8), 716-732.
[6]. Millon, T., Millon, C., Davis, R., & Grossman, S. (1997). Millon Clinical Multiaxial Inventory-III [Manual Second Edition]. Bloomington, MN: Pearson Assessments.
[7]. Murphy, T., & Oberlin, L. H. (2005). Overcoming passive aggression. New York: Marlowe & Company.
[8]. Neilson, G. L., Pasternack, B. A., & Van Nuys, K. E. (2005). The PASSIVE-AGGRESSIVE Organization. Harvard Business Review(10), 82-92.
[9]. Sjöberg, L. (2008). Bortom Big Five: Konstruktion och validering av ett personlighetstest (SSE/EFI Working Paper Series in Business Administration No. 2008:7). Stockholm: Stockholm School of Economics. Klicka här.
[10]. Sjöberg, L. (2010). UPP-testet: Tredje generationens personlighetstest. Stockholm: Psykologisk Metod AB. Klicka här.
[11]. Wetzler, S. (1992). Living with the passive-aggressive man. New York: Simon & Schuster.