Steve Jobs

Steve Jobs var en av vår tids mest framgångsrika företagare. Hans fascinerande personlighet, och karriär, beskrivs utförligt i Isaacsons bok om Steve Jobs (2011). Frågan är om vi kan förstå hans personlighet i termer av egenskaper, som kan mätas med personlighetstest, och vilken roll den hade i hans karriär.

Jobs var en utpräglat kreativ person, vilket han visade i många faser, från den första starten med Apple I, som tillverkades hemma i hans garage till de slutliga framgångarna med iPhone, iPad och iPod, som skulle komma Apple att klart överglänsa Microsoft. I bilden ingår också att han var okonventionell och mycket självständig. Han var uthållig, kunde komma tillbaka efter ett misslyckande, som när han tvingades lämna Apple 1985 och gav sig in filmbranschen där han också kom att bli mycket framgångsrik. Han var ekonomiskt motiverad men det var inte huvudsaken. Han kunde göra avkall på kortsiktiga ekonomiska vinster och besparingar för att nå perfektion. Perfektionism var ett utpräglat drag hos honom. Han ville utveckla perfekta produkter som var estetiskt tilltalande, inte bara hade den eftersträvade tekniska funktionen.

Bland negativa egenskaper märks framför allt emotionell instabilitet, social okänslighet och brutalitet. Han hade ett starkt kontrollbehov, in i minsta detaljer. Han var narcissistisk. Han hade ingen stor social förmåga eller emotionell intelligens. Han var inte det minsta följsam. Däremot verkar han ha drivits fram av en positiv grundhållning,  stark motivation, arbetsvilja och intresse. Vilja att ta risker och arbeta med förändringar var också starka.

De allra flesta av dessa egenskaper kan mätas med moderna personlighetstest (Sjöberg, 2010/2012), se kursiveringar i ovanstående text.

Många andra historiskt viktiga personer inom näringslivet framstår i sin personlighet som ganska lika Jobs i viktiga avseenden. Henry Ford den äldre kan nämnas som ett tydligt exempel.

Hos Jobs var vissa drag mycket starka och utpräglade vilket gör det i någon mening lätt att förstå honom. Rauch och Frese (2007) tillhör de många forskare som har framhållit personlighetens betydelse för entreprenörskap. Andra har misslyckats, kanske för att inte haft tillgång till bra metoder för att mäta relevanta personlighetsdrag. Här som så ofta i aktuell forskning har utvecklingen hämmats av dominansen för "Big Five".

Steve Jobs personlighet räcker givetvis inte för att förstå Apples enorma framgångar, men onekligen finns här en viktig del av förklaringen. Sedan Jobs lämnat Apple 1985 gick det ganska snabbt utför, när han återvände fick företaget ny kraft. Jobs levde i en tid när datortekniken var ny och han var först med en persondator och många användarvänliga innovationer. Hans perfektionism var på gott och ont. Länge såg det ut som om Microsoft hade en mera framgångsrik strategi, men hans satsningar på kreativa innovationer blev till en enorm succé.

Referenser

Isaacson, W. (2011). Steve Jobs: An exclusive biography. New York: Simon & Schuster.

Rauch, A., & Frese, M. (2007). Let's put the person back into entrepreneurship research: A meta-analysis on the relationship between business owners' personality traits, business creation, and success. [doi:10.1080/13594320701595438]. European Journal of Work and Organizational Psychology, 16(4), 353-385.

Sjöberg, L. (2010/2012). A third generation personality test (SSE/EFI Working Paper Series in Business Administration No. 2010:3). Stockholm: Stockholm School of Economics. Klicka här.

Kontrollbehov ledde till avsked

I Dagens Industri den 1 juni 2012 läser jag att "Ledarstilen fick Södras VD på fall". Ordföranden citeras: "Det har funnits ett stort kontrollbehov".

Det är ett intressant fall, eftersom UPP-testet är ett av de få personlighetstesten (det enda?) som mäter just kontrollbehov, med en validerad och normerad skala. (Plus ett antal andra relevanta egenskaper, allt kontrollerat för skönmålning. Se denna artikel i Dagens Industri, här.) Ett stort antal chefskandidater har testats i skarpt läge och utgör en lämplig norm, men även andra normer kan användas. Se vidare om testet här.

Personlighet är i hög grad avgörande för om högt uppsatta chefer lyckas eller misslyckas, se en  utmärkt översikt av Hogan m. fl. här.

Alla har inte den personlighet som krävs för ett ledarskap som måste fungera både socialt och ekonomiskt. Man kan få värdefull information om en kandidat med hjälp av test, även sådana aldrig ger ett slutgiltigt svar. Vi vet dock att vissa test knappast har något samband alls med arbetsresultat; detta gäller bl a de populära Big Five-testen, se en översikt här.

Varför gick det så illa?

Mona Sahlin intervjuades i TV den 3 april, en hel timme om hur hon nu ser på sin avslutade politiska karriär. Mycket intressant. Hon framstod som uppriktig, analyserande och insiktsfull. Varför gick det så illa? Hon menade att det avgörande var att hon inte fick arbeta i fast samarbete enbart med miljöpartiet utan tvingades ta med vänsterpartiet. Frågan är emellertid dels om man då kunde inse att det skulle leda till katastrofvalet två år senare, dels om man inte såg sig som ganska osårbar med tanke på hur starkt man ledde i opinionen.

När valmanifestet publicerades våren 2010 togs det mycket mera negativt emot än man hade haft anledning att befara. Man kan också undra hur det skulle ha gått om Sahlin lyckats tvinga partiet att acceptera sin idé om ett samarbete med enbart miljöpartiet. Då hade hon behövt köra över en mycket stark vänsterflygel i partiet och media. Grundproblemet var därför hela idén om  att redan lång tid före valet förskriva sig till att bilda en koalitionsregering i händelse av vinst. Det hade ingen (s)-ordförande gjort före henne.

Sahlin var öppen om sin bakgrund i en politiskt aktiv familj med när kontakter med Ingvar Carlsson under hennes uppväxt. Det var säkert en avgörande faktor för henne tidiga start som riksdagsledamot redan vid 25 års ålder och sedan det ena tunga uppdraget efter det andra. Hon surfade med andra ord på kontakter, inte på egen kraft eller prestationer. Hon saknar högre utbildning. Inte desto mindre framstår hon som intelligent och reflekterande. Kanske hade hon kunnat göra karriär även utan familjens kontakter med (s)-toppen. Men nog framstår det som riskabelt att välja ledare som inte har en egen kraft och maktbas i partiet. Det tycks vara en lång trend att gynna Stockholmsledningen, som bröts av först Göran Persson och sedan Håkan Juholt, i det senare fallet med ännu värre konsekvenser än i Sahlins fall.

Juholt, ja. Sahlin gav flera uttryck för att hon ansåg att det hade varit uppenbart att han inte skulle klara jobbet som (s)-ordförande. Jag tror inte att det i hennes fall är efterklokhet, hon tycks ha haft en negativ uppfattning om honom redan från början. Men många andra var ju entusiastiska. "En underbar människa", sa valnämndens ordförande.

De som sysslar professionellt med chefsrekrytering är nog förundrade över hur illa det kan gå i politiken. Lite bättre kunde det väl bli?

A propos Juholt: Hur kan man hitta en bra partiledare?

Kraven på partiledare är kanske större än på många andra ledande befattningar, knappast mindre! Det brukar ju ingå krav på personlighet och begåvning vid urval till ledande befattningar, och sådana dimensioner kan man få fram t ex med psykologiska test, som kan göra goda prognoser av hur någon kommer att lyckas med ett svårt ledningsjobb.

Det verkar som om man sällan eller aldrig tänker så i politiken, och så får vi de personer som vi får i ledningen för landet. Många som har kommenterat Juholt har pekat på personlig svagheter, som ju förefaller uppenbara och betydligt värre än det normala i "branschen".

Men, som sagt, det finns metoder för att få bättre resultat av rekryteringen!

Validering: Personlighet och ledarskap

Detta är en studie av UPP-testets validitet gentemot 360-gradersbedömningar.
Deltagarna var 166 chefer inom Stockholms läns landsting (SLL), på mellannivå.
De besvarade testet, ett formulär för mätning av stressupplevelser i arbetet, och
bedömdes av sina egna chefer, kollegor och underställda. I genomsnitt bedömdes
de av 2.5 kollegor och 7.5 underställda. 360-gradersbedömningarna kunde
summeras i tre index, som mätte framgång i förändringsarbete, strukturering av
arbetet samt relationer till underställda medarbetare. Egenbedömningarna hade
lågt samband med övriga bedömningar, som i sin tur var moderat korrelerade
(omkring 0.4). Det fanns emellertid ingen tydlig tendens till skillnad när
egenbedömningarnas nivå jämfördes med övrigas bedömningar.
Samtliga testvariabler korrigerades för skönmålning. För analyserna av testets
validitet bildades tre index av testvariabler som matchade bedömningarna
innehållsmässigt. Genomsnittliga bedömningar av kollegor och underställda
beräknades. Testindexen korrelerades med dessa genomsnittliga bedömningar
samt med bedömningarna av överordnad chef. Korrelationerna korrigerades
sedan för mätfel i kriterierna (360-gradersbedömningarna) och för begränsad
variation i testvariablerna. De slutliga värdena på validitet låg omkring 0.5 för
bedömningar av chefers, kollegors och underställdas 360-gradersbedömningar.
Egenbedömningarna var ännu högre korrelerade med UPP-testets variabler. Det
fanns en tendens till högre samband när minst 10 personer gjort 360-
gradersbedömningarna. Slutsatsen är att testet uppvisade en tillfredsställande
validitet mot 360-gradersbedömningar av chefers arbetsinsatser.
Stressupplevelsen hade främst samband med positiv grundattityd (negativt) och
de arbetsrelaterade attityder som UPP mäter, men mycket låga samband med
360-gradersbedömningarna.
Det intressanta mönster som framträder i data var:
· Höga samband mellan personlighet och 360-gradersbedömningar
· Låga samband mellan personlighet och stressdimensioner
· Höga samband mellan stressdimensioner och arbetsattityder enligt UPP
· Låga samband mellan 360-gradersbedömningar (ej egenbedömningar)
och stressdimensioner

Stressdimensionerna kan sägas mäta de svarandes ”inre värld”, och vara uttryck
för den aktuella arbetssituationen. De är inte tydliga för andra människor, inte
heller starka utslag för mera bestående personlighetsdrag. UPP-testets sektion
med arbetsattityder bildar en intressant brygga mellan det inre och det yttre, det
bestående och det mera tillfälliga.

Referens
Sjöberg, L., Bergman, D., Lornudd, C., & Sandahl, C. (2011). Sambandet mellan ett personlighetstest och 360-graders bedömningar av chefer i hälso- och sjukvården. Stockholm: Karolinska Institutet: Institutionen för lärande, informatik, management och etik (LIME).Klicka här

g-faktorn, Sir Douglas och första världskriget

Dixon (1976) har skrivit en klassiker med titeln On the psychology of military incompetence. Han ger ett antal intressanta exempel på misslyckade militära beslut med katastrofala konsekvenser, bl a från första världskriget. Överbefälhavare för de brittiska styrkorna i Frankrike och vid västfronten var generalen sir Douglas Haig. Han hade huvudansvar för de kolossala förlusterna vid västfronten. Man beordrade soldaterna att storma tyska kulsprutenästen vilket aldrig gav annat resultat än stora egna förluster. Trots det fortsatte Haig att satsa på den taktiken. Han höll envist fast vid beslut som uppenbarligen var felaktiga, och vägrade att tänka om.

Haig är ett av Dixons många exempel på en befälhavare vars personlighet gjort honom till uppenbart olämplig för det stora ansvar han hade. Han söker efter psykologiska förklaringar, närmast i psykoanalysen och teorin om den auktoritära personligheten, som var populär under ganska lång tid men numera kanske har hamnat i skymundan.

Mera i förbigående nämner Dixon att Haig också tycks ha haft intellektuella svårigheter. Han misslyckades flera gånger i antagningsprövningarna till officersskolan Sandhurst. Hans allmänbegåvning, g-faktorn, förefaller ha varit låg. Kanske detta räcker som en förklaring till hans oförmåga att leva upp till rollen som överbefälhavare i krig.

Det är intressant att spekulera om andra viktiga aktörer i första världskriget. Tyske kejsaren, Wilhelm II, hade en mycket stor del av ansvaret för att kriget bröt ut. Han stödde Österrike utan förbehåll och blundade för risken att ryssarna skulle gripa in till Serbiens försvar och därigenom råka i krig med Tyskland. Rysslands kejsare, tsaren Nikolaj II, tog å sin sida den enorma risken att mobilisera mot Tyskland. Alla dessa makthavare tycks ha räknat med att enkelt och snabbt vinna ett krig. Wilhelm II och Nikolaj II framstår som svagt begåvade personer, som aldrig hade kommit ifråga om de inte hade fötts till sina ämbeten. Tillsättning av monarker genom arv är troligen ett av de sämre sätten att utse statschefer – ett genetiskt lotteri med många nitlotter.

Referenser

Dixon, N. F. (1976). On the psychology of military incompetence. London: Jonathan Cape.

Personlighet och ledarskap

De flesta är nog övertygade om att personlighet har stor betydelse för ledarskap, tillsammans med kunskaper, intelligens och erfarenhet och nätverk. Men alla är det inte. Konsulter kan ha utbildats av lärare och kursböcker som inte hängt med i utbildningen, utan ytterst stödjer sig på Stogdill (1948). Han hade emellertid helt fel. Personlighet, om den mäts på ett väl fungerande sätt, har starka samband med ledarskap, se t ex Hogan, Hogan och Kaiser (2011). Mina egna resultat om sambandet mellan personlighet (UPP-testet) och ledarskap kan studeras på denna länk. Sambanden i termer av korrelationer ligger omkring 0.5 - 0.6. Högre kan man nästan aldrig nå om man inte lägger till intelligensmått. Assessment Center-metodik kan ge likartade - men inte bättre - resultat till väsentligt högre kostnad.


Referenser

Hogan, J., Hogan, R., &, Kaiser, R. B. (2011). Management derailment APA handbook of industrial and organizational psychology, Vol 3: Maintaining, expanding, and contracting the organization. (pp. 555-575): Washington, DC, US: American Psychological Association.

Stogdill, R. M. (1948). Personal factors associated with leadership; a survey of the literature. Journal of Psychology: Interdisciplinary and Applied, 25, 35-71.

Ett trovärdigt och evidensbaserat personlighetstest

Personlighetstest av självrapporttyp – den absolut vanligaste typen i praktiskt arbetspsykologiskt arbete – har tveksam trovärdighet i mångas ögon eftersom man misstänker att många testade framställer sig själva i alltför positiva dager (skönmålar), om mycket står på spel. Dessutom differentierar testen dåligt v dessa skäl – de testade ”slår i taket”. Leverantörer av testet, nästan alltid översättningar av amerikanska förlagor, brukar emellertid förneka dessa problem. Tidigare erfarenheter har emellertid visat att skönmålning är vanligt förekommande vid personlighetstestning i skarpt läge. Vid rekrytering till chefsbefattningar har män skönmålat mera än kvinnor, varför den senare gruppen systematiskt missgynnats, i den mån testresultaten påverkat anställningsbeslut 


Nu finns nya data som stödjer användningen av UPP-testets metodik för korrektion för skönmålning.Testresultat erhållna vid chefsrekrytering (N=80) jämfördes med normdata före och efter korrektion skönmålning. Skönmålningen låg på mycket hög nivå i kandidatgruppen. Män skönmålade mera än kvinnor. Stora skillnader fanns mellan grupperna före korrektion men eliminerades eller reducerades starkt. Testvärdena ”slog i taket” före korrektion – de flesta hade mycket positiva värden - men uppvisade en symmetrisk fördelning efter korrektion, och kraftigt förskjuten mot lägre värden. Män uppvisade mycket mera positiva värden än kvinnor före korrektion, vilket ändrades till en fördel för kvinnorna efter korrektion, med undantag för extraversion där emellertid skillnaden nästan halverades. Av dem som låg i de högsta 10 procenten på en sammansatt variabel var det bara 50 % som behöll sin tätposition efter korrektion. Alla dessa resultat gäller UPP-testets fem ”Big Five”-variabler men tendenserna är desamma för övriga personlighetsvariabler i testet, och även för måtten på arbetsattityder och arbetsmotivation. UPP-testet har flera unika fördelar, korrektionen för skönmålning är unik och därtill ingående analys av datakvalitet, mätning av emotionellt tillstånd under testningen, på arbetslivet fokuserade dimensioner samt långt driven datasäkerhet. (Inga data skickas utomlands för utvärdering). Vi ser nu att detta nya svenska test konkurrerar ut kända amerikanska konkurrenter som HPI, HDS och NEO. Flera stora rekryteringsfirmor har tecknat licens på UPP under hösten.

Läs hela rapporten här,

Chefsframgång och personlighet

Chefer misslyckas ofta. Amerikanska data tyder på ca 50% misslyckade rekryteringar. Personlighet tycks vara en avgörande faktor. Misslyckade rekryteringar kan bli oerhört kostsamma. Personlighet är en kritisk faktor i sammanhanget. Väl fungerande test kan vara extremt kostnadseffektiva.

Hogan, Hogan och Kaiser har skrivit en utmärkt översikt av området, som ger "state of the art" . Rekommenderas! Den är ännu inte publicerad men finns på en länk, se nedan. Deras inriktning är i hög grad på Big Five. Men Big Five har gett ytterst lite vid validering i arbetslivet. Jagstyrka är ett intressant alternativ.

Begreppet jagstyrka har en omfattande teoretisk grund. UPP-testet mäter jagstyrka och korrigerar för skönmålning. Korrelationen i en grupp chefer mellan jagstyrka och av koncernledningen bedömd effektivitet var 0.63. Se bilden ovan.

Visst önskar man sig replikationer av ett sådant resultat, men onekligen är det lovande. Valideringar är ju svåra att genomföra, men mina resultat tyder på att proxyvalidering fungerar, se referens nedan. Proxyvalidering innebär att man validerar testet mot skalor som mäter arbetsmotivation, resultatorientering, förändringsvilja, balans mellan arbete och övrigt liv samt arbetsintresse. Sådana skalor finns inkorporerade i UPP-testet och mäts rutinmässigt där. Det tycks som om validering mot denna typ av skalor ger resultat som är jämförbara dem som man får vid validering mot oberoende bedömningar.


Referenser

Hogan, J., Hogan, R., & Kaiser, R. B. (2011). Management derailment APA handbook of industrial and organizational psychology, Vol 3: Maintaining, expanding, and contracting the organization. (pp. 555-575): Washington, DC, US: American Psychological Association. Klicka här.


Sjöberg, L. (2005). Ledarskap och personlighet: Testning av jagstyrka. (Leadership and personality: Testing ego-strength) (SSE/EFI Working Paper Series in Business Administration No. 2005:7). Stockholm: Stockholm School of Economics.
Klicka här.

Sjöberg, L. (2010). UPP-testet och kundservice: Kriteriestudie. Forskningsrapport 2010:6. Stockholm: Psykologisk Metod AB.
Klicka här.

Sjöberg, L. (2010). A third generation personality test (SSE/EFI Working Paper Series in Business Administration No. 2010:3). Stockholm: Stockholm School of Economics.
Klicka här.

Kvinnliga chefer, balans i livet

Senaste numret av American Psychologist (april 2010) är ett specialnummer om ledarskap, genus och etnicitet. Här finns många intressanta resultat, men jag nöjer mig ett. Cheung och Halpern beskriver en studie där de intervjuat kvinnliga chefer och finner att för kvinnor är framgång både karriär och familj. Det låter ju rimligt. Manliga tycks inte sällan skryta med att de jobbar till 22 varje kväll eller "är på jobbet bara två dagar i veckan, de övriga reser jag". Bortsett från att det är svårt att tro att man kan hålla kvalitet på sitt arbete under sådana omständigheter är det givetvis förödande för familjelivet. Pågående forskning visar att balans i livet har ett tydlig positivt samband med arbetsresultat. Jobbar man 50 timmar i veckan eller mera så blir kvaliteten på arbetsinsatsen lidande.

Men hur fungerar det i praktiken för kvinnliga chefer? Inte så bra, verkar det som. Se bilden som visar balans i livet för män och kvinnor, chefer och icke chefer. Bilden visar svenska data som insamlats med hjälp av UPP-testet. Det finns en svag tendens att kvinnor allmänt sett har sämre balans i livet, och den har vi sett även i andra sammanhang, men skillnaden är dramatisk när kommer till chefer. Även manliga chefer har problem av detta slag, men de är dramatiskt större för kvinnliga chefer.

Smarta och osmarta presidenter och kungar

Simonton har publicerat en intressant artikel om IK och ledarskap i ett historiskt perspektiv (Simonton, 2009). Kan man bestämma personlighetsegenskaper och IK hos historiska personer, många avlidna sedan länge? Ja, det finns en hel del forskning som tycks ha lyckats någorlunda med den saken, på grundval av bevarade argument, tal etc. Den mest centrala dimensionen som man gycklats att mäta ganska väl är "intellectual brilliance", där intelligens givetvis ingår, men även öppenhet, kreativitet och flexibilitet. Alla USA:s presidenter och flera hundra kungar och andra politiska ledare har studerats. Briljans är en viktig faktor i framgång för deras ledarskap, den viktigaste faktiskt. Det stämmer med intelligensens betydelse som den framkommit i den vanliga psykometriska forskningen om ledarskap och annan framgång i arbetslivet. Om någon undrar var Jefferson den smartaste presidenten (se bild) och Harding den osmartaste. En intressant slutsats är att ledarskap bör relateras inte enbart till intelligens, om nu någon trodde det, utan också till öppenhet och kreativitet, vidsynta intressen etc. Jag undrar om den här slutsatsen också gäller ledarskap i näringsliv och förvaltning, och för våra svenska politiska ledare...

Referens

Simonton, D. K. (2009). The “other IQ”: Historiometric assessments of intelligence and related constructs. Review of General Psychology, 13(4), 315-326.

Göran Persson i repris - om någon minns honom

Göran Perssons ledarskap belystes 4 TV-program för några år sedan. Eftersom han varit statsminister i ett decennium är det mycket intressant att reflektera över den information som framkommit. Det handlar ju om en serie intervjuer där Persson tycks tala helt uppriktigt om hur han tänker och känner. Det får vi vara tacksamma för. Få personer skulle ha ställt upp på något sådant.

Var han en ”stark” ledare? Ja och nej. Han var säkerligen en mycket dominerande ledare; det är en bild som funnits länge. Göran Persson framstår i TV-programmen som mycket verbalt begåvad och som en analyserande och artikulerad person. Men han var också extremt självsäker och tycks ha sett de flesta andra som intellektuellt undermåliga, snarast komiskt oförmögna till ”tänkande” och politiska insikter. Undantag som nämns är kungen och Per Nuder, inga andra. Inkompetensen hos omgivningen tycks ha varit lika vanliga inom den egna regeringen som den politiska oppositionen. Konsekvenserna av detta förhållningssätt blir att kritikerna i de egna leden i bästa fall ignoreras, i värsta fall stöts ut. Detta i sin tur leder till att ledaren omger sig med ja-sägare. Ingen våga säga emot, många är bara alltför villiga att ständigt hålla med och lovprisa chefen, när han hör på. Vad de säger mellan skål och vägg är en annan sak – men det kommer fram efter ledarens fall vad de egentligen tycker.

Maktens arrogans var fullständig. Personer som statsministern föraktade och betraktade som odugliga skulle smörjas med toppbefattningar. En (Winberg) blev ambassadör i Brasilien, varvid man gick förbi flera mycket kvalificerade professionella diplomater. En annan (Bildt) erbjöds ett jobb som generaldirektör. Anders Isaksson har i sin bok om ”Den politiska adeln” beskrivit hur politikerna håller varandra om ryggen och hur misslyckanden blir meriter för välbetalda statusjobb (Isaksson, 2006).

En person med den typen av personlighet och verklighetsbild som Persson så övertygande demonstrerade i de 4 TV-programmen kan komma att uppfattas som en stark ledare, om han lyckas förverkliga sin intensiva maktsträvan och göra karriär till en topp-post. Men styrkan är en illusion och det är illusionen som leder till nedgång och fall.

En verkligt stark ledare är inte som Göran Persson. Han eller hon har modet och förmågan att se verkligheten och den egna personen med dess brister på ett realistiskt sätt, en förmåga som psykologer brukar kalla jagstyrka (Sjöberg, in press). Persson tycks ha saknat empati och emotionell intelligens (Sjöberg, 2001; Engelberg & Sjöberg, 2005; Sjöberg 2008). Han verkar inte alls ha förstått hur omgivningen reagerade på honom och tog kritik som tecken på ren ondsindhet. Han sade sig ofta ”hata klassamhället” vilket kan låta bra för en socialistisk ledare, men när han skaffade herrgård och stor förmögenhet i familjen framstod det som om hatet hade sitt ursprung i avundsjuka och att hans motiv var att han själv ville bli överklass, inte att han ville avskaffa överklassen. Att han inte insåg de politiska riskerna med herrgårdsliv var ett starkt tecken på bristande empati och dålig social förmåga.

Den extrema självöverskattningen bidrog också till att han inte tog hotet från den politiska oppositionen på allvar. Opinionsundersökningar som tydde på en kommande valförlust förnekade han med hänvisning till en ”uppenbarelse”. Han trodde tydligen sig ha en närmast gudomligt ingiven intuition som i alla lägen skulle leda honom rätt. Perssons fall är bara ännu ett exempel bland många som visar hur bristen på verklighetskontakt leder till katastrof, hur stort ego man än har.

Referenser



Engelberg, E., & Sjöberg, L. (2005). Emotional intelligence and interpersonal skills. In R. D. Roberts & R. Schulze (Eds.), International handbook of emotional intelligence (pp. 289-308). Cambridge MA: Hogrefe. Ladda ner den här.

Sjöberg, L. (2001). Emotional intelligence: A psychometric analysis. European Psychologist, 6, 79-95. Ladda ner den här.


Sjöberg, L. (2005). Ledarskap och personlighet: Testning av jagstyrka. (Leadership and personality: Testing ego-strength) (SSE/EFI Working Paper Series in Business Administration No. 2005:7). Stockholm: Stockholm School of Economics. Ladda ner den här.

Sjöberg, L. (2008). Emotional intelligence and life adjustment. In J. C. Cassady & M. A. Eissa (Eds.), Emotional Intelligence: Perspectives on Educational & Positive Psychology (pp. 169-183). New York: Peter Lang Publishing. Ladda ner den här.


Isaksson, A. (2006). Den politiska adeln. Stockholm: Wahlström & Widstrand.