Sybils "multipla personligheter"

Sybil blev i slutet av 1900-talet ett viktigt påstått fall av s k multipla personligheter, en tidigare nästan okänd problematik, efter Sybils publicering allt vanligare. Nu har Debbie Nathan skrivit ett definitivt avslöjande av detta fall som bedrägligt, ett sätt att få berömmelse och tjäna stora pengar. En mycket läsvärd essä om Nathans bok finns här.

Ett citat ur Woods recension:

" The impact of Sybil was huge. For decades afterward its spellbinding narrative was accepted as factual. Schreiber declared in the book’s preface that it was a “true story,” and Wilbur herself vouched for its accuracy during television appearances and professional conferences. However, it is now clear that neither Sybil nor Wilbur should ever have been believed. In Sybil Exposed: The Extraordinary Story Behind the Famous Multiple Personality Case, investigative journalist Debbie Nathan has revealed the true story of Sybil, whose real name was Shirley Mason.
Drawing from archives that only recently have been opened to the public, Nathan presents a description of Shirley/Sybil and Wilbur that is both compassionate and devastating. With a wealth of facts and extensive footnotes, Nathan demonstrates that Sybil, both the book and the miniseries, were packed with lies and distortions."
Referens

Sybil Exposed: The Extraordinary Story Behind the Famous Multiple Personality Case. By Debbie Nathan. Free Press, New York, 2011. ISBN: 978-1439168271. 320 pp.

Kontrollbehov ledde till avsked

I Dagens Industri den 1 juni 2012 läser jag att "Ledarstilen fick Södras VD på fall". Ordföranden citeras: "Det har funnits ett stort kontrollbehov".

Det är ett intressant fall, eftersom UPP-testet är ett av de få personlighetstesten (det enda?) som mäter just kontrollbehov, med en validerad och normerad skala. (Plus ett antal andra relevanta egenskaper, allt kontrollerat för skönmålning. Se denna artikel i Dagens Industri, här.) Ett stort antal chefskandidater har testats i skarpt läge och utgör en lämplig norm, men även andra normer kan användas. Se vidare om testet här.

Personlighet är i hög grad avgörande för om högt uppsatta chefer lyckas eller misslyckas, se en  utmärkt översikt av Hogan m. fl. här.

Alla har inte den personlighet som krävs för ett ledarskap som måste fungera både socialt och ekonomiskt. Man kan få värdefull information om en kandidat med hjälp av test, även sådana aldrig ger ett slutgiltigt svar. Vi vet dock att vissa test knappast har något samband alls med arbetsresultat; detta gäller bl a de populära Big Five-testen, se en översikt här.

Kreativitet och kreativitetstest

 Människor varierar i kreativitet. Nästan alla har den i någon grad, och den kan i viss mån tränas upp, men onekligen är somliga mycket kreativa, andra inte riktigt lika mycket. I många sammanhang kan det därför vara intressant att mäta i vilken mån en person är kreativ. Big Five-dimensionen Öppenhet är en indirekt mätning av kreativitet, liksom Förändringsvilja.


Kim har skrivit på ett inspirerat och inspirerande sätt om kreativitet, särskilt om Torrance-testet (Kim, 2006, 2008, 2010). Detta test har funnits länge, och tidiga granskningar var positiva (Chase, 1985; Trefinger, 1985). Det tycks ge en bättre prognos av kreativa resultat än IQ (Kim, 2008), men trots det är validiteten i detta avseende ganska svag (omkring 0.2). Guilfords (1975) "klassiska" ansats var att mäta divergent tänkande, förmågan att skapa många originella lösningar. Denna idé har visat sig vara av värde i testkonstruktion, särskilt om instruktionen poängterar att det ska handla om originella eller kreativa idéer. Andra ansatser som är av värde är att mäta attityder till kreativitet.


Torrance-testet är långt ifrån det slutliga svaret på frågan om hur vi bör mäta kreativitet  (Baer, 2011). Onekligen är en mätning av "kreativ attityd" mycket enklare. Vid testningar av chefskandidater med UPP-testet fann jag en korrelation mellan kreativ attityd och Öppenhet på 0.47, med Förändringsvilja var den 0.30. Det är ganska höga värden med tanke på att det tidigare har varit svårt att begreppsvalidera kreativitetstest.

Debatten om kreativitet och test har tidvis varit något infekterad. Åtskilliga som engagerat sig i dessa frågor verkar ha varit ute efter att nedvärdera begreppet kreativitet eller möjligheten att mäta den. Det är ganska intressant att fundera på varför så är fallet. Jag tror att icke-kreativa människor kan känna sig hotade av att andras skaparkraft och entusiasm, de suckar och säger "Kom inte med flera idéer" eller "Det har prövats, det fungerade inte". "Kritiskt tänkande" sitter i högsätet och stoppar innovationer. Det är farliga attityder, särskilt i en tid när global konkurrens gör att kreativitet och innovationer blir alltmer livsviktiga. Kim, som nämns ovan, kommer från en del av världen som verkar göra sig beredd att ta över mer och mer (Asien, Korea), vi måste försöka hänga med. När ett samhälle koncentrerar sina kreativa krafter inom ett område kan det bli sensationella resultat, se bara på Loreens seger i Melodifestivalen, föregången av en enorm nationell kraftsamling kring att skapa populärmusik. Flera sådana exempel önskas.


Referenser

Baer, J. (2011). How divergent thinking tests mislead us: Are the Torrance Tests still relevant in the 21st century? The Division 10 debate. [doi:10.1037/a0025210]. Psychology of Aesthetics, Creativity, and the Arts, 5(4), 309-313.

Chase, C. I. (1985). Torrance Tests of Creative Thinking (TTCT). In J. V. Mitchell, Jr. (Ed.), The ninth mental measurements yearbook. Lincoln, NE: Buros Institute of Mental Measurements.

Guilford, J. P. (1975). Relation of divergent-production abilities to verbal and nonverbal IQ's. Journal of Multivariate Experimental Personality & Clinical Psychology, 1, 278-284.


Kim, K. H. (2006). Can We Trust Creativity Tests? A Review of the Torrance Tests of Creative Thinking (TTCT). [doi:10.1207/s15326934crj1801_2]. Creativity Research Journal, 18(1), 3-14.
 Klicka här.

Kim, K. H. (2008). Meta-analyses of the relationship of creative achievement to both IQ and divergent thinking test scores. The Journal of Creative Behavior, 42(2), 106-130.


Kim, K. H. (2010). Measurements, causes, and effects of creativity. [doi:10.1037/a0018964]. Psychology of Aesthetics, Creativity, and the Arts, 4(3), 131-135.

Trefinger, D. J. (1985). Torrance Tests of Creative Thinking (TTCT). In J. V. Mitchell, Jr. (Ed.), The ninth mental measurements yearbook. Lincoln, NE: Buros Institute of Mental Measurements.

Hannes Råstam och Thomas Quick

I den briljanta kultur- och samhällstidskriften FILTER finns en lång och mycket intressant artikel om TV:s stjärnreporter Hannes Råstam. Med närmast maniskt intresse undersökte han fakta i flera mycket uppmärksammade rättsfall  och fann slarv eller värre bakom domar för grova brott.Han belönades med fina priser och hans reportage tycks ha haft betydande effekter på rättsväsendet.

Dokumentärerena om "massmördaren" Thomas Quick kan fortfarande ses i TV:s arkriv,klicka här och här. Psykologer och en "minnesforskare", poliser och åklagare har gjort karriär på och skrivit lukrativa böcker om Quick. Råstam visar att alltsammans är myter, och de verkliga mördarna har gått fria.

Psykopater i arbetslivet

"Snakes in suits" heter en fascinerande bok av psykopatiforskarna Paul Babiak och Robert Hare (den är också billig!). Undertiteln säger kanske mera: "When psychopaths go to work". Den fullt utvecklade, kliniske psykopaten, utmärks av våldsbenägenhet, missbruk, en manipulativ och iskall hållning till medmänniskorna, extrem egoism och liten förmåga till produktivt arbete. Boken handlar om mildare, "sub-kliniska", som har vissa men inte alla av dessa drag. Dessa mildare former av psykopati är enligt forskarna ganska vanliga bland bl a företagsledare i USA (4%, mot 1% i befolkningen i stort). Det är en liten andel, men för dem som drabbas av dem som chefer är det illa nog. De är illvilliga.

Subkliniska psykopater förväxlas ofta med narcissister, som de har vissa drag gemensamma med. De är dock mera manipulativa och illvilliga och ibland kriminella; det är vilseledande och felaktigt att beteckna alla chefer man ogillar som "psykopater".

Boken beskriver hur en psykopat lyckas lura sig till ett kvalificerat jobb genom att vara väl påläst om företaget och anställande chef och smickra dem grovt (t o m orten de är verksamma på), att vara verbal och uttrycka sig väl, vara snyggt och korrekt klädd, och strö vänliga och smickrande ord omkring sig i miljön. Det lyckas till 100 %, och man anser sig inte ens ha tid att ta referenser i rädsla för att förlora denna toppkraft. Eller att kolla "betyg" från mystiska universitet, s k "Diploma Mills", där man kan få en "examen" (MBA eller PhD) för en billig penning. (Ett växande problem, inte minst i vårt land, där kunskaperna om denna humbugbransch troligen är ganska små).

Resten är en sorglig historia. Han kan egentligen inte sköta jobbet utan lurar andra till att göra det åt honom och han lyckas snacka in sig hos chefens chef, vilket medför att han får ersätta denne som avpolletteras.

Han anställdes på "magkänsla" - boken visar hur illa det kan gå att bara lita till sin intuition. Om man känner sig extremt säker på att en person är en toppkraft, enbart efter en intervju, bör man nog bli misstänksam mot sig själv!

Så långt Babiak och Hare. I sin stora och aktuella översikt ger Skeem et al. (2011) andra nyanser. De avråder från psykopatiskalor för urval vid anställningar, de är inte tillräckligt validerade. De pekar också på en del evidens för att psykopater kan fungera bra i vissa avseenden, t ex kreativitet, anser inte att et finns bevis för att det handlar om en helt genetiskt styrd problematik och att behandling är möjlig.En stor meta-analys har f ö nyligen visat att psykopati inte tycks vara en valid prediktor av kontraproduktivt beteende i arbetet (O'Boyle et al., 2011).

Referenser

Babiak, P., & Hare, R. D. (2006). Snakes in suits. When psychopaths go to work. New York: Harper.

O'Boyle Jr, E. H., Forsyth, D. R., Banks, G. C., & McDaniel, M. A. (2011). A meta-analysis of the dark triad and work behavior: A social exchange perspective. [doi:10.1037/a0025679]. Journal of Applied Psychology, No Pagination Specified.
 
Skeem, J. L., Polaschek, D. L. L., Patrick, C. J., & Lilienfeld, S. O. (2011). Psychopathic personality: Bridging the gap between scientific evidence and public policy. [doi:10.1177/1529100611426706]. Psychological Science in the Public Interest, 12(3), 95-162.
 

Kreativitetens fräckhet: fallstudie

Vid ett fysikprov vid Köpenhamns universitet fick studenterna följande fråga på en tenta: Beskriv hur man kan bestämma höjden på en hög byggnad med hjälp av en barometer. En student svarade: Man binder ett långt snöre i barometern, sedan firar man ned barometern från taket på byggnaden. Snörets längd plus barometern är lika med höjden på byggnaden. Examinatorn tyckte att svaret förvisso var riktigt, men det visade ju inte på några större kunskaper i fysik. Han beslöt därför att kalla in studenten för en muntlig tentamen. Studenten fick samma fråga som tidigare och fem minuter att fundera igenom svaret, sedan svarade han:

- För det första kan man ta barometern till taket på byggnaden, släppa den över kanten och mäta den tid det tar att nå marken. Höjden på byggnaden kan då räknas ut i den formel jag skrivit ned på pappret, men jag skulle inte rekommendera det eftersom barometern skulle gå sönder.

- Annars kan man göra så här: Om solen skiner kan man mäta höjden på barometern, ställa den på marken och mäta längden på skuggan. Sedan mäter man längden på skuggan från byggnaden och därefter är det en enkel sak att räkna ut höjden på byggnaden. Här är formeln för det också.

- Men om man vill vara strikt vetenskaplig, kan man binda ett kort snöre till barometern och svänga den som en pendel, först på marknivå och sedan på taket. Höjden räknas ut genom skillnaden i gravitationen med en lång och komplicerad formel som jag har skrivit ned på pappret.

- Eller här är ett annat bra sätt. Om byggnaden har en utanpåliggande nödstege kan man klättra upp på den och mäta hur många barometerlängder det blir.

- Och om man vill vara traditionell som vetenskapsman så skulle man kunna använda barometern för att mäta lufttrycket på taket respektive på marken och sedan omvandla skillnaden för att få fram höjden på byggnaden.

- Men eftersom vi ständigt uppmanas att ha egna tankar skulle utan tvekan det bästa sättet vara att ringa på fastighetsskötarens dörr och säga: Du får en fin barometer av mig om du berättar hur hög byggnaden är.

Studenten var Niels Bohr som fick Nobelpriset i fysik 1922.

Varför gick det så illa?

Mona Sahlin intervjuades i TV den 3 april, en hel timme om hur hon nu ser på sin avslutade politiska karriär. Mycket intressant. Hon framstod som uppriktig, analyserande och insiktsfull. Varför gick det så illa? Hon menade att det avgörande var att hon inte fick arbeta i fast samarbete enbart med miljöpartiet utan tvingades ta med vänsterpartiet. Frågan är emellertid dels om man då kunde inse att det skulle leda till katastrofvalet två år senare, dels om man inte såg sig som ganska osårbar med tanke på hur starkt man ledde i opinionen.

När valmanifestet publicerades våren 2010 togs det mycket mera negativt emot än man hade haft anledning att befara. Man kan också undra hur det skulle ha gått om Sahlin lyckats tvinga partiet att acceptera sin idé om ett samarbete med enbart miljöpartiet. Då hade hon behövt köra över en mycket stark vänsterflygel i partiet och media. Grundproblemet var därför hela idén om  att redan lång tid före valet förskriva sig till att bilda en koalitionsregering i händelse av vinst. Det hade ingen (s)-ordförande gjort före henne.

Sahlin var öppen om sin bakgrund i en politiskt aktiv familj med när kontakter med Ingvar Carlsson under hennes uppväxt. Det var säkert en avgörande faktor för henne tidiga start som riksdagsledamot redan vid 25 års ålder och sedan det ena tunga uppdraget efter det andra. Hon surfade med andra ord på kontakter, inte på egen kraft eller prestationer. Hon saknar högre utbildning. Inte desto mindre framstår hon som intelligent och reflekterande. Kanske hade hon kunnat göra karriär även utan familjens kontakter med (s)-toppen. Men nog framstår det som riskabelt att välja ledare som inte har en egen kraft och maktbas i partiet. Det tycks vara en lång trend att gynna Stockholmsledningen, som bröts av först Göran Persson och sedan Håkan Juholt, i det senare fallet med ännu värre konsekvenser än i Sahlins fall.

Juholt, ja. Sahlin gav flera uttryck för att hon ansåg att det hade varit uppenbart att han inte skulle klara jobbet som (s)-ordförande. Jag tror inte att det i hennes fall är efterklokhet, hon tycks ha haft en negativ uppfattning om honom redan från början. Men många andra var ju entusiastiska. "En underbar människa", sa valnämndens ordförande.

De som sysslar professionellt med chefsrekrytering är nog förundrade över hur illa det kan gå i politiken. Lite bättre kunde det väl bli?

Hur ska det gå nu för (s)?

Högerflygeln inom (s) är tillbaka vid makten. Den nye partiledaren är för jobbskatteavdrag och rutavdrag, vill behålla jobbskatteavdragen, inte återinföra fastighets- och förmögenhetsskatt. Han är för kärnkraft och vapenexport. Hur mycket orkar vänstern inom (s) med?

Alliansen är emellertid långt ifrån oslagbar när Löfven är (s)-ledare. Stora blottor har lämnats i frågor som a-kassan och sjukförsäkringen, privatiseringar inom skola, vård och omsorg har ibland misslyckats och ofta lett till orimliga ekonomiska vinster för dem som fått köpa ut institutioner från det allmänna. Regeringen verkar valhänt och handlingsförlamad när det gäller sådana frågor. Kanske har man trott att det skulle gå att vinna även 2014 genom att motståndarna gjorde självmål, och det såg ju troligt ut så länge Juholt var (s)-ledare. Nu är ju läget ett helt annat.

Det finns flera problem för alliansen. Man har inte längre egen majoritet i riksdagen vilket gör att mer eller mindre omöjligt att genomföra åtgärder som ytterligare skulle gynna medelklassen. Det är bara med stöd av Sverigedemokraterna som sådant kan gå igenom, och med dem vill man inte förhandla.

Vänsterpartiet vill inte vara med i en rödgrön regering som stödjer kärnkraften, men tycks inte ha fått frågan om man skulle medverka till att fälla en (s)-regering som gör det. Det är onekligen lite intressantare. Kommunisterna har ju alltid till slut stött ett maktinnehav av (s).

Jag tror att problemen för (s) blir inom det egna partiet med den enorma spännvidd av åsikter som finns där. Kanske kan detta hjälpa alliansen att bli kvar vid makten. Men onekligen vore det bättre om de själva kunde visa kreativitet och handlingskraft, och lösa upp den politiska problemknuten. Finns det så skickliga politiker inom (m)? Det verkar just nu inte så.

Dags för bonusar igen

Nu kommer miljonerna som vanligt att ösas ut över vissa ledare inom banker och övrigt näringsliv. Varför? De sägs vara unikt kompetenta, vilket givetvis är nonsens. Det går säkert att hitta lika eller mera kompetenta personer som skulle vara villiga att arbeta för lägre ersättning, bara man breddade rekryteringsbasen och införde rationella urvalsmetoder, bl a tester. Ett annat argument är att de skulle försvinna till utlandet, men inte mycket talar för det. Kultur och språk och kontaktnät skapar hinder. Minns "we care about the little people".

Varför då dessa enorma bonusar? Två enkla skäl:

1. De är offentliga, man sneglar avundsjukt efter vad andra får och vill ha lika mycket, helst lite mer.
2. Det handlar om narcissism, tendensen att ha en absurt överdriven uppfattning om den egna kompetensen och RÄTTEN ATT BLI BELÖNAD (entitlement). Moral och värderingar har alla (utom extrema psykopater) och därför måste var och för sig själv göra det berättigat att han eller hon kan kvittera ut 10-tals miljoner i bonus varje år, förutom den 7-siffriga lönen. Förklaringen är alltså en absurd självöverskattning.

Narcissister är även av andra skäl olämpliga på ledande befattningar, detta personlighetsdrag tillhör "dark triad" (O´Boyle et al., 2011), tillsammans med psykopati och cynisk och manipulativ attityd (machiavellianism).  Om man inte är medveten om detta är risken stor att man rekryterar sådana personers vars charm och enorma självförtroende har lurat många rekryteringsansvariga. F ö går rekryteringen till toppjobben mera informellt till (än den borde). 

Myten om den enorma kompetensen är väl spridd och ytterst trovärdig bland många naiva människor- därför fortsätter ett orimligt och provokativt system år efter år. Bland övriga medarbetare inom dessa företag sänker bonusarna arbetsmotivation och entusiasm. De vet vem som gör jobbet, orättvisorna är djupt provocerande.


Referens

O'Boyle Jr, E. H., Forsyth, D. R., Banks, G. C., & McDaniel, M. A. (2011). A meta-analysis of the dark triad and work behavior: A social exchange perspective. [doi:10.1037/a0025679]. Journal of Applied Psychology, No Pagination Specified.

Twitter

Följ mig på Twitter, klicka här.

Kreativ problemlösning en fråga om rekrytering

AstraZeneca lägger ner sin forskning i Södertälje, man har inte lyckats lösa sina problem trots stora satsningar. Det kan ju ha många orsaker men kanske har man inte rekryterat tillräckligt många kreativa forskare? Kunskaper är nödvändiga men inte tillräckliga för stort nyskapande. I en aktuell studie visade Keller (2012) att personligheten hos forskarna (644 vetenskapsmän och ingenjörer i 5 stora företag) var starkt relaterad till deras produktivitet (patent, publikationer o dyl). De variabler som fungerade bäst var kreativ attityd och (något mindre) självförtroende. Tyvärr hade de inte med något mått på intresse eller på "divergent thinking".  

Kreativ förmåga finns hos alla men i olika hög utsträckning (Sjöberg, 2012), klicka här. Den kan i viss mån övas upp, det finns många metoder för att hitta kreativa lösningar på svåra problem. Men rekryteringen är A och O, se min diskussion om elitforskning, klicka här.

Referens

Keller, R. T. (2012). Predicting the performance and innovativeness of scientists and engineers. Journal of Applied Psychology, 97(1), 225-333.

Solidariten på väg att brista?

Den ny ledningen inom socialdemokratin står inför formidabla utmaningar. 

Jämlikhet är socialdemokratins flaggskepp. I alla år har resurser flyttats från dem som har det gott ställt till övriga grupper, som belönat socialdemokratin med sina röster. En splittrad borgerlighet har inte alls kunna hantera den politiken.  Solidaritet har varit ett oslagbart slagord.

Nu har vi en enad borgerlighet, jobbskatteavdrag, rutavdrag och kraftigt sänkt fastighetsskatten dramatiskt (åtminstone där jag bor) vilket gynnar rika, arbetande på bekostnad av sjuka och arbetslösa, skickligt led av populära (m)-ledare. Socialdemokratin har kraftigt motsatt sig allt detta men accepterat det i efterhand, liksom friskolor och utökad valfrihet i vården och i många andra sammanhang. Missar förekommer, men  tycks inte rubba Alliansens ställning.

Solidariteten är inte längre en politisk kraft som förr, vilket jag tror även på två större strukturella faktorer (som även gäller i övriga Europa): globaliseringen, jobben flyttas till Kina och Indien och andra länder med extremt låga löner och detta är ett växande hot i många branscher.  Det är bara en from förhoppning att vi ska kunna bromsa utvecklingen med kvalificerad utbildning. Visst finns den (men kanske mindre kvalificerad än förr) men det finns nu ännu mera Kina och Indien. De första kinesiska Nobelprisen lär komma ganska snart (hett efterlängtade där). Det andra hotet som vi är ljusår från att kunna hantera är invandringen. Det tar i snitt ca 10 år en en invandrad person att få jobb, troligen beroende på vaga och otydliga krav på att ta till sig kunskap om svenska samhället (utom hur man får bidrag) och (ännu viktigare!) språket. Enklaver bildas, för oss främmande värderingar (hedersvåld) importeras, skolorna är stadda i upplösning eftersom de drivs efter helt andra idéer om arbetsdisciplin och ordning än i de länder invandrarna kommer från (sådant leder bara till förakt) - allt detta är hot, liksom globaliseringen. Brottsligheten ökar, meningslösa mordbränder blir allt dyrare och kostar samhället enorma pengar. Framtidstron minskar oron för vad som ska komma ökar och med den solidariteten.

Om socialdemokratin kan ta itu med dessa problem kan den komma tillbaka. Men mycket lite tyder på vilja och förmåga att se verkligheten som den är.  Problemen har ju skapats till stor del genom (s)-politik under 70 år. Vem ändrar någorlunda snabbt kurs på den oljetankern?

Ja, vem? Valprocessen som ledde till Juholt var milt talat misslyckad. Men kan man lära av sina misstag? Det är mycket vanligt att den som misslyckats inte kan det. Andnor, ordförande i valberedningen och ytterst ansvarig för valet av Juholt, kallade honom "en underbar människa". Lite fel, liksom. Är politiker för stolta (eller okunniga) för att använda moderna psykologiska metoder för personbedömning? Är de en särskilt sorts människor? Givetvis inte. Hittar man rätt nu, med användande av samma procedur, är det ren tur om man hittar en "superstar" - en sådan behövs! - i bästa fall kanske man hittar en som inte "gör bort sig" lika ofta som företrädaren. Exit (s).

Bonusar - berättigande

Bonusar till företagsledare på astronomiska nivåer kritiseras ständigt, men försvinner inte. Varför? Det finns många påstådda skäl, som att dessa personer har unik kompetens och att de har gjort stora insatser. Men det gäller även andra grupper i samhället som inte belönas ekonomiskt på den nivån. En intressantare förklaring är att var och en jämför sig med sina jämlikar, dvs andra chefer för stora företag. Jag tror att en del av sanningen finns där. Lönerna och bonusarna är offentliga och det upplevs som stötande att få mindre än andra.

Ett annat skäl har att göra med personlighetsdimensionen narcissism. En narcissist är en person som är extremt övertygad om sin egen enorma förmåga. Där ingår också känslan att det är "rätt" att bli belönad därefter. Ju högre narcissism, desto starkare är känslan av att ha rätt till stora belöningar ("entitlement"). Forskning i USA har visat att höga chefer i näringslivet tenderar att vara utpräglade narcissister. Denna dimension börjar uppmärksammas alltmera, och bör även vid rekrytering vara en aspekt att titta närmare på.

Referens

Campbell, W. K., Hoffman, B. J., Campbell, S. M., & Marchisio, G. (2011). Narcissism in organizational contexts. [doi:10.1016/j.hrmr.2010.10.007]. Human Resource Management Review;Human Resource Management Review, 21(4), 268-284.

A propos Juholt: Hur kan man hitta en bra partiledare?

Kraven på partiledare är kanske större än på många andra ledande befattningar, knappast mindre! Det brukar ju ingå krav på personlighet och begåvning vid urval till ledande befattningar, och sådana dimensioner kan man få fram t ex med psykologiska test, som kan göra goda prognoser av hur någon kommer att lyckas med ett svårt ledningsjobb.

Det verkar som om man sällan eller aldrig tänker så i politiken, och så får vi de personer som vi får i ledningen för landet. Många som har kommenterat Juholt har pekat på personlig svagheter, som ju förefaller uppenbara och betydligt värre än det normala i "branschen".

Men, som sagt, det finns metoder för att få bättre resultat av rekryteringen!

Psykologisk analys av beslutsfattande

En populärt hållen artikel om forskningen om beslutsfattande har nyligen publicerats här. Den utgår från de välkända idéerna om "heuristics" av Kahneman och Tversky och för diskussionen framåt till nyare resultat, många intressanta. Kan rekommenderas,